Betriebsvereinbarung KI 2026: Muster, Pflichten & Checkliste

Stand: September 2026

Seit dem 2. August 2026 gilt die EU-KI-Verordnung (AI Act) vollständig. Unternehmen, die KI-Systeme einsetzen, stehen vor neuen Pflichten. Betriebsräte haben gleichzeitig erweiterte Mitbestimmungsrechte. Die Folge: Viele Arbeitgeber und Betriebsräte suchen nach konkreten Mustern und Handlungsempfehlungen für eine rechtssichere Betriebsvereinbarung KI.

Dieser Artikel bietet einen Überblick über die rechtlichen Grundlagen, die verpflichtenden Klauseln und typische Fallstricke – aus der Praxis eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.

Inhaltsverzeichnis

• Warum jetzt eine Betriebsvereinbarung KI?
• Rechtsgrundlagen im Überblick
• Die 12 Pflicht-Klauseln einer BV KI
• Architektonische Fallstricke
• Checkliste für Betriebsräte
• Fazit und Next Steps

Warum jetzt eine Betriebsvereinbarung KI?

Der AI Act ist seit August 2026 vollständig gültig

Die EU-KI-Verordnung tritt in mehreren Stufen in Kraft:

Datum	Regelung	Status
1. August 2024	Inkrafttreten der Verordnung	✅ Gelten
2. Februar 2025	Verbotene KI-Praktiken, KI-Kompetenz-Pflicht	✅ Gelten
2. August 2026	Transparenzpflichten, Chatbot-Kennzeichnung	✅ Gelten seit 2.8.2026
2. Dezember 2027	Hochrisiko-KI (Anhang III)	⏳ Ausgesetzt

Das bedeutet für Arbeitgeber: Seit dem 2. August 2026 gelten verbindlich:

• Transparenzpflichten bei Chatbots und KI-generierten Inhalten
• Kennzeichnungspflicht für KI-generierte Bilder, Videos und Audio
• Dokumentationspflichten für den Einsatz von KI-Systemen
• Schulungspflicht für Mitarbeitende im Umgang mit KI

Betriebsrat hat Mitbestimmungsrecht

Neben den regulatorischen Pflichten aus dem AI Act ergibt sich aus dem deutschen Arbeitsrecht ein weiteres, oft unterschätztes Recht: Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) fällt der Einsatz von KI-Systemen unter diese Vorschrift, wenn die Systeme dazu geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen. Das ist bei praktisch allen eingesetzten KI-Systemen der Fall – von Textgeneratoren über Recruiting-Tools bis hin zu Analyse-Software.

Ohne Zustimmung des Betriebsrats ist die Einführung rechtswidrig. Der Betriebsrat kann die Einführung per einstweiliger Verfügung stoppen. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber alle Pflichten aus dem AI Act erfüllt.

Warum beide Regeln zusammenhängen

Ein häufiger Fehler: Arbeitgeber kümmern sich nur um den AI Act und vergessen den Betriebsrat. Oder sie verhandeln mit dem Betriebsrat, ohne die technischen Pflichten aus der Verordnung zu kennen.

Beide Ebenen sind getrennt zu prüfen:

Regelung	Regelungsgegenstand	Konsequenz bei Verstoß
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG	Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen	Individualrechtliche Unwirksamkeit, einstweilige Verfügung
AI Act Art. 4, 26	Transparenz-, Dokumentations- und Schulungspflichten	Bußgelder bis zu 15 Mio. € oder 3% des weltweiten Jahresumsatzes
DSGVO	Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext	Aufsichtsbehörden, Schadensersatzansprüche

Eine Betriebsvereinbarung KI muss beide Ebenen abdecken. Sie regelt nicht nur die Mitbestimmung nach BetrVG, sondern auch die Umsetzung der AI-Act-Pflichten auf betrieblicher Ebene.

Rechtsgrundlagen im Überblick

Das BetrVG: Der gesetzliche Rahmen

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist die zentrale Vorschrift für die Mitbestimmung bei der Einführung neuer Technologien:

> „Der Betriebsrat hat bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, mitzubestimmen.“

Die Formulierung „die dazu bestimmt sind“ wird vom BAG objektiv ausgelegt. Es kommt nicht auf die Absicht des Arbeitgebers an, sondern auf die objektive Eignung des Systems. Ein Tool, das personenbeziehbare Daten verarbeitet und auswertet, ist bereits dann mitbestimmungspflichtig, wenn es diese Möglichkeit technisch hat – unabhängig davon, ob der Arbeitgeber diese Möglichkeit tatsächlich nutzt.

§ 90 BetrVG regelt die frühzeitige Unterrichtung und Beratung bei geplanten Änderungen:

> „Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über planungsmäßige Maßnahmen, die für den Betrieb oder das Unternehmen von erheblicher Bedeutung sein können, insbesondere über die bevorstehende Einführung neuer Produktionstechniken und den Einsatz neuer Informationstechniken sowie über die Umgestaltung von Arbeitsplätzen oder von Arbeitsabläufen, so frühzeitig zu unterrichten, dass der Betriebsrat und der Arbeitgeber die Möglichkeit haben, etwaige Nachteile für die Belegschaft abzuwenden oder zu mildern.“

Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor der Einführung informieren, nicht danach. Ein nachträgliches Einholen der Zustimmung ist rechtlich riskant und kann als Nötigung gewertet werden.

Der AI Act: Die europäische Pflicht

Art. 4 AI Act regelt die KI-Kompetenz-Pflicht:

> „Provider and deployers of AI systems shall ensure that their personnel who are involved in the development, deployment and use of AI systems have the necessary AI competence.“

Obwohl der „Digital Omnibus“ (KI-Omnibus) diese Pflicht in eine Empfehlung umwandeln will, gilt derzeit weiterhin die bindende Pflicht. Arbeitgeber sollten daher weiterhin Schulungskonzepte entwickeln und dokumentieren.

Art. 26 AI Act regelt die Pflichten der Betreiber von Hochrisiko-KI-Systemen. Auch wenn die Anwendung für bestimmte Hochrisiko-KI-Systeme auf den 2. Dezember 2027 verschoben wurde, gelten die allgemeinen Transparenzpflichten bereits seit dem 2. August 2026.

Art. 50 AI Act verpflichtet zur Kennzeichnung KI-generierter Inhalte:

> „Provider of an AI system that generates text, speech, video or images shall make clear that the content has been generated by an AI system.“

Für Texte, die redaktionell bearbeitet und von einem Menschen verantwortlich veröffentlicht werden (z.B. Blog-Artikel, Newsletter), gilt diese Pflicht in der Regel nicht. Für rein KI-generierte Inhalte ohne menschliche Prüfung jedoch sehr wohl.

Die DSGVO: Datenschutz im Beschäftigungskontext

Art. 22 DSGVO verbietet ausschließlich automatisierte Entscheidungen mit rechtlicher Wirkung:

> „Die betroffene Person hat das Recht, keiner ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung — einschließlich Profilbildung — beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden, die ihr gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigt.“

Das betrifft insbesondere KI-Systeme bei Personalentscheidungen (Einstellung, Beförderung, Kündigung). Solche Systeme bedürfen einer menschlichen Überprüfung und einer rechtlichen Grundlage.

§ 26 BDSG regelt die Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext:

> „Insoweit die Verarbeitung für Beschäftigte zur Herstellung oder Erfüllung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich ist, gilt die Datenschutz-Grundverordnung unter Berücksichtigung der Vorschriften dieses Gesetzes.“

Die Verarbeitung personenbezogener Daten von Mitarbeitenden unterliegt engen Grenzen. Eine pauschale Erlaubnis nach Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO reicht nicht aus; eine spezifische Rechtsgrundlage ist erforderlich.

Die 12 Pflicht-Klauseln einer BV KI

Eine belastbare Betriebsvereinbarung KI deckt zwölf Kernpunkte ab. Jede Klausel ist Mindestinhalt; je nach Einsatzbereich und Branche lassen sich weitere Regelungen ergänzen.

1. Geltungsbereich

Definieren Sie genau, wer, wo und wofür die Vereinbarung gilt. Bei mehreren Standorten, Abteilungen oder Mitarbeitergruppen ist eine präzise Abgrenzung wichtig.

Mustertext-Beispiel:

> Diese Vereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer im Betrieb im Sinne des § 1 BetrVG, räumlich für den Standort [Name], sachlich für den Einsatz der KI-Systeme [Liste der Systeme]. Eine Erweiterung auf weitere Systeme oder Standorte bedarf einer schriftlichen Vereinbarung.

2. Zweckbindung und erlaubte Anwendungsfälle

Listen Sie auf, welche Anwendungen ausdrücklich erlaubt sind. Diese positiv-Liste gibt beiden Seiten Planungssicherheit.

Erlaubte Anwendungen (Beispiel):

• Textgenerierung für interne Kommunikation
• Zusammenfassung von Meeting-Protokollen
• Support bei repetitiven administrativen Tätigkeiten
• Datenanalyse für Prozessoptimierung (aggregiert, nicht personenbezogen)
• E-Mail-Vorlagen und Formularausfüllung
• Recherche und Wissensrecherche

3. Verbotene Anwendungen

Definieren Sie klar, was nicht erlaubt ist. Typische Verbote sind:

• Bewertung von Mitarbeiterleistung ohne menschliche Prüfung
• Rein KI-basierte Personalentscheidungen (Einstellung, Kündigung, Beförderung)
• Speicherung und Analyse von Kommunikationsinhalten zu Überwachungszwecken
• Einsatz von Emotion-Detection oder biometrischer Kategorisierung
• Gesichtserkennung zur Anwesenheitskontrolle

4. KI-Kompetenz-Schulung

Regeln Sie die Umsetzung der Schulungspflicht nach Art. 4 AI Act. Legen Sie fest, wer, wann und mit welchen Inhalten geschult wird.

Beispielklausel:

> Alle Beschäftigten, die KI-Systeme nach dieser Vereinbarung nutzen, erhalten eine Grundschulung von mindestens [Anzahl] Stunden. Die Schulung beinhaltet: Grundlagen des KI-Einsatzes, Datenschutzanforderungen, Transparenzpflichten und den Umgang mit KI-Halluzinationen. Die Schulung erfolgt vor der ersten Nutzung und jährlich wiederkehrend.

5. Datenverarbeitung und Auftragsverarbeitung

Legen Sie fest, welche Daten in welche Systeme eingespeist werden dürfen. Bei externen Cloud-KI-Anbietern ist eine Auftragsverarbeitungsvereinbarung (AVV) nach Art. 28 DSGVO verpflichtend.

Wichtig: Klarnamen, Adressen und Finanzdaten sollten nicht in öffentliche KI-Tools eingegeben werden. Dies muss vertraglich ausgeschlossen sein.

6. Überwachungs- und Kontrollverbot

Dies ist die kritischste Klausel aus Sicht des Betriebsrats. Sie legt fest, dass die KI-Systeme nicht zur individuellen Leistungs- oder Verhaltenskontrolle verwendet werden dürfen.

Musterformulierung:

> Die Nutzung der KI-Systeme dient ausschließlich der Unterstützung der Arbeitnehmer bei ihrer Tätigkeit. Eine individuelle Leistungs- oder Verhaltenskontrolle ist ausgeschlossen. Logging und Metriken sind ausschließlich in aggregierter, nicht personenbezogener Form zulässig. Jede Abweichung hiervon bedarf der gesonderten Zustimmung des Betriebsrats.

7. Transparenzpflichten

Regeln Sie, wie die Mitarbeitenden über den Einsatz der KI-Systeme informiert werden. Das Recht auf Information ergibt sich aus Art. 26 Abs. 7 AI Act (Information der Arbeitnehmervertretungen), der DSGVO und dem BetrVG gleichermaßen.

Umsetzungsbeispiele:

• Intranet-Seite mit Übersicht aller eingesetzten KI-Systeme
• Kennzeichnung KI-generierter Inhalte (Texte, Bilder, Audio)
• Regelmäßige Information bei wesentlichen Änderungen der Systeme
• Auskunft über Funktionsweise und Limitationen der Systeme

8. Recht auf menschliche Überprüfung

Mitarbeitende haben das Recht, bei KI-Entscheidungen, die sie betreffen, einen menschlichen Ansprechpartner zu verlangen.

Klauselvorschlag:

> Jede Entscheidung, die auf einer KI-basierten Analyse beruht und Rechte oder Interessen einzelner Beschäftigter betrifft, unterliegt der Überprüfung durch eine berechtigte natürliche Person. Das Recht auf menschliche Überprüfung kann jederzeit und ohne Angabe von Gründen geltend gemacht werden.

9. Eskalationsweg

Legen Sie fest, an wen sich Mitarbeitende bei Problemen wenden können.

Typischer Eskalationsweg:

• Vorgesetzte_r (erste Instanz)
• Datenschutzbeauftragte_r (bei Bedenken zum Datenschutz)
• Betriebsrat (bei konfliktären Fragestellungen)
• Paritätische KI-Kommission (bei strittigen Entscheidungen)

10. Paritätische KI-Kommission

Für die Überwachung der Umsetzung empfiehlt sich eine paritätische Kommission aus Vertreter:innen des Arbeitgebers und des Betriebsrats.

Aufgaben der Kommission:

• Quartalsweise Prüfung neuer KI-Tools
• Dokumentation von Vorfällen und Lessons Learned
• Anpassung der Vereinbarung bei technischen Änderungen
• Schulungsbedarf identifizieren und koordinieren
• Prüfung der architektonischen Klauseln

11. Laufzeit und Kündigung

Üblich sind zwei bis drei Jahre Laufzeit mit automatischer Verlängerung, sofern nicht drei Monate vor Ablauf widersprochen wird.

Beispielformulierung:

> Diese Vereinbarung tritt am [Datum] in Kraft und wirkt für die Dauer von [2/3] Jahren. Sie verlängert sich automatisch um jeweils [1] Jahr, sofern sie nicht von einer der Parteien mit einer Frist von drei Monaten zum Ablauf der jeweiligen Periode gekündigt wird. Bei einem schwerwiegenden Vorfall (Halluzination, Datenschutzverstoß, Bruch der Vertraulichkeit) kann jede Partei eine außerplanmäßige Überprüfung auslösen.

12. Streitbeilegung

Im Falle von Uneinigkeit über die Auslegung oder Anwendung der Vereinbarung verweisen beide Parteien auf die Einigungsstelle nach § 76 BetrVG.

Architektonische Fallstricke

Es gibt aktuelle Mustertexte von Interessenvertretungen, die ein solides Grundgerüst bieten. Beide übersehen jedoch einen entscheidenden Punkt: Sie behandeln das KI-System als undurchsichtige Box und fordern Verpflichtungen rund um die Nutzung – nicht im System selbst.

Das Problem: Absichtserklärungen vs. architektonische Verpflichtungen

Eine Absichtserklärung lautet:

> „Der Arbeitgeber stellt sicher, dass Arbeitszeiten respektiert werden.“

Eine architektonische Verpflichtung lautet:

> „Der Anbieter benennt schriftlich die Funktion, die für jede Beschäftigte und jeden Beschäftigten zu jedem Zeitpunkt die Arbeitszeit-Verfügbarkeit bestimmt; sie wird aus jedem ausgehenden Benachrichtigungspfad aufgerufen; ein quartalsweiser Audit der Zeitstempel außerhalb der Arbeitszeit weist nach, dass kein Pfad sie umgeht.“

Die erste Form ist eine Hoffnung. Die zweite ist überprüfbar.

Fünf architektonische Klauseln, die jede BV KI 2026 enthalten sollte

1. Arbeitszeit-Kaskade

Alle ausgehenden Benachrichtigungen unterliegen einer mehrstufigen Arbeitszeit-Kaskade (Person → Team → Organisationseinheit → Unternehmen → global). Der Anbieter benennt die Auflösungs-Funktion schriftlich. Ein quartalsweiser Audit der Zeitstempel außerhalb der Arbeitszeit weist nach, dass kein Pfad die Kaskade umgeht.

2. Berechtigungsarchitektur

Der Zugang zu KI-Systemen erfolgt nach dem Prinzip der minimalen Berechtigungen. Jede Rolle (Mitarbeitende_r, Vorgesetzte_r, Administration) hat fest definierte Zugriffsbereiche. Änderungswünsche müssen dokumentiert und vom Betriebsrat genehmigt werden.

3. Snapshot-Guard

Bei jedem Export oder Transfer personenbezogener Daten aus dem KI-System erfolgt eine automatische Protokollierung (Wer, Wann, Was, Warum). Diese Logs sind für den Betriebsrat jederzeit einsehbar.

4. Halluzinations-Protokoll

Das System kennzeichnet automatisch generierte Inhalte, die Unsicherheiten aufweisen (Low-Confidence-Prediction). Mitarbeitende werden darauf hingewiesen, diese Inhalte menschlich zu prüfen, bevor sie verwendet werden.

5. Audit-Protokoll

Ein quartalsweiser technischer Audit prüft:

• Ob die Arbeitszeit-Kaskade wie konfiguriert funktioniert
• Ob Berechtigungen wie dokumentiert verteilt sind
• Ob keine personenbezogenen Daten außerhalb der erlaubten Kanäle fließen

Checkliste für Betriebsräte

Vorbereitung der Verhandlungen

• [ ] Übersicht aller aktuell eingesetzten KI-Systeme erstellen
• [ ] Datenschutz-Folgenabschätzung (DSFA) prüfen
• [ ] Erfahrungen mit bestehenden EDV-Vereinbarungen sammeln
• [ ] Schulungsbedarf der eigenen Mitglieder ermitteln
• [ ] Externe Beratung (Fachanwalt, Datenschutzbeauftragte_r) hinzuziehen

Verhandlungsschwerpunkte

• [ ] Geltungsbereich präzise definieren
• [ ] Erlaubte und verbotene Anwendungen auflisten
• [ ] Transparenzpflichten konkretisieren
• [ ] Architektonische Klauseln verhandeln
• [ ] Paritätische Kommission einrichten
• [ ] Laufzeit und Kündigungsfristen festlegen

Nach der Unterzeichnung

• [ ] Mitarbeitende informieren und schulen
• [ ] KI-Systeme dokumentieren
• [ ] Ersten Audit der paritätischen Kommission durchführen
• [ ] Regelmäßige Review-Termine vereinbaren
• [ ] Bei Änderungswünschen der Arbeitgeber: Zustimmung nach § 77 Abs. 2 BetrVG einholen

Fazit und Next Steps

Eine Betriebsvereinbarung KI ist kein Allheilmittel, aber ein essentielles Instrument für datenschutzkonformen und mitbestimmungsrechtlichen KI-Einsatz. Sie schafft Rechtssicherheit für beide Seiten und vermeidet teure Konflikte.

Wichtig zu wissen:

• Eine bestehende EDV-Vereinbarung reicht in den meisten Fällen nicht aus, da KI-spezifische Risiken (automatisierte Entscheidungen, Drittlandtransfer, Halluzinationen) nicht abdeckt.
• Die Pflicht zur KI-Kompetenz (Art. 4 AI Act) gilt weiterhin, auch wenn der „Digital Omnibus“ eine Abschwächung plant.
• Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gilt unabhängig vom AI Act – beide Regelungen sind parallel zu beachten.

Praxis-Tipp

Verhandeln Sie frühzeitig und transparent. Ein Arbeitgeber, der den Betriebsrat von Beginn an einbindet, vermeidet einstweilige Verfügungen und schafft eine vertrauensvolle Zusammenarbeit.

Kontakt für weitere Fragen

Bei Fragen zur Erstellung oder Anpassung einer Betriebsvereinbarung KI stehen wir gerne zur Verfügung. Kontaktieren Sie uns für eine Erstberatung oder buchen Sie unser Seminar „Künstliche Intelligenz im Betrieb – Rechtssicher einführen und mitbestimmen“.

Quellen

• Verordnung (EU) 2024/1689 (KI-Verordnung / AI Act)
• Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer (BetrVG)
• Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO)
• Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)
• EuGH, Urteil vom 10. Mai 2022 – C‑511/21, C‑512/21 und C‑520/21 (WhatsApp)
• BAG, Urteil vom 14. März 2018 – 1 ABR 15/17 (Online-Überwachung)

Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung. Für eine individualisierte Prüfung Ihres konkreten Falls empfehlen wir die Konsultation mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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