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Entgelttransparenzgesetz 2026: Was die neue EU-Richtlinie für Arbeitgeber und Bewerbungsverfahren bedeutet

Entgelttransparenzgesetz 2026: Was die neue EU-Richtlinie für Arbeitgeber und Bewerbungsverfahren bedeutet

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Redaktion

Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) in nationales Recht umsetzen. Diese gesetzliche Neuerung markiert einen Wendepunkt in der deutschen Arbeitswelt und geht weit über die Anforderungen des bisherigen Entgelttransparenzgesetzes hinaus. Das primäre Ziel der EU ist es, das Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ konsequent durchzusetzen und die geschlechtsspezifische Lohnlücke nachhaltig zu schließen. Für Arbeitgeber bedeutet dies eine tiefgreifende Umstellung etablierter Prozesse: Von der Pflicht zur Offenlegung von Gehaltsspannen bereits in der Stellenausschreibung bis hin zu massiv erweiterten Auskunftsrechten für Bestandsmitarbeitende. Doch welche konkreten Fallstricke lauern künftig im Bewerbungsverfahren, und wie verändert die drohende Beweislastumkehr das Haftungsrisiko für Unternehmen? Dieser Artikel analysiert die zentralen Anforderungen der Richtlinie und zeigt auf, warum Personalverantwortliche und Betriebsräte bereits jetzt proaktiv handeln müssen.

Hintergrund und zeitlicher Rahmen der EU-Richtlinie

Die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen wurde bereits am 10. Mai 2023 verabschiedet. Den Mitgliedstaaten wurde eine dreijährige Frist eingeräumt, um die Vorgaben in nationales Recht zu transformieren. In Deutschland wird dies durch eine umfassende Novellierung des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) geschehen.

Der Grund für das Eingreifen der EU liegt in der mangelnden Wirksamkeit bisheriger nationaler Regelungen. Das seit 2017 geltende deutsche EntgTranspG wurde in der Praxis oft als „zahnloser Tiger“ kritisiert. Der individuelle Auskunftsanspruch wurde selten genutzt, und die Schwellenwerte für Berichtspflichten waren zu hoch angesetzt. Die neue EU-Richtlinie verschärft diese Regeln nun drastisch. Sie reagiert damit auf die Tatsache, dass der Gender Pay Gap in der EU nur schleppend sinkt.

Arbeitgeber müssen verstehen, dass der Zeitplan bis Juni 2026 zwar großzügig erscheint, die notwendigen Anpassungen der Entgeltstrukturen jedoch oft Jahre in Anspruch nehmen. Unternehmen, die erst kurz vor dem Stichtag reagieren, riskieren nicht nur organisatorisches Chaos, sondern auch erhebliche rechtliche Konsequenzen. Die Richtlinie legt fest, dass Entgeltsysteme künftig auf geschlechtsneutralen Kriterien beruhen müssen, die objektiv und nachvollziehbar sind.

Revolution im Recruiting: Transparenzpflichten im Bewerbungsverfahren

Eine der einschneidendsten Änderungen betrifft das Recruiting. Gemäß Artikel 5 der Richtlinie haben Stellenbewerber künftig ein Recht auf Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne. Diese Information muss dem Bewerber zur Verfügung gestellt werden, bevor das erste Vorstellungsgespräch stattfindet – etwa direkt in der Stellenausschreibung oder spätestens in der Einladung zum Gespräch.

Das Ziel ist es, die Verhandlungsmacht der Arbeitgeber zu begrenzen, die oft auf dem Informationsvorsprung hinsichtlich des Budgets basierte. Für Unternehmen bedeutet dies:

  • Stellenanzeigen müssen präziser gestaltet werden.
  • Gehaltsbänder müssen vorab definiert und intern abgestimmt sein.
  • Willkürliche Festlegungen des Gehalts „nach Nasenfaktor“ werden rechtlich angreifbar.

Ein weiterer entscheidender Punkt ist das strikte Verbot der Abfrage der Gehaltshistorie. Arbeitgeber dürfen Bewerber künftig nicht mehr nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt fragen. Damit soll verhindert werden, dass eine bestehende Unterbezahlung – die oft Frauen betrifft – von einem Arbeitsverhältnis ins nächste „mitgeschleppt“ wird.

In der Praxis führt dies zu einem diskriminierungsfreien Bewerbungsverfahren, in dem das Entgelt ausschließlich auf Basis der Qualifikation und der Anforderungen der Stelle ermittelt wird. Verstößt ein Arbeitgeber gegen diese Transparenzpflichten, könnte dies bereits im Bewerbungsprozess Schadensersatzansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auslösen. Personalverantwortliche müssen ihre Recruiting-Teams daher dringend schulen, um unzulässige Fragen in Interviews konsequent zu vermeiden und die geforderten Informationen rechtssicher bereitzustellen.

Dieser Wandel im Recruiting ist jedoch nur der erste Schritt. Die weitaus komplexeren Herausforderungen liegen in der dauerhaften Verwaltung und Offenlegung der Entgeltstrukturen innerhalb der bestehenden Belegschaft.

Neue Auskunftsansprüche und Berichtspflichten für die Belegschaft

Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie erweitert die Rechte von Bestandsmitarbeitenden massiv und geht weit über das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz hinaus. Kernstück ist der individuelle Auskunftsanspruch gemäß Art. 7 der Richtlinie. Beschäftigte haben künftig das Recht, schriftlich Informationen über ihr individuelles Entgeltniveau sowie über die durchschnittlichen Entgeltniveaus zu verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für Gruppen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.

Arbeitgeber sind verpflichtet, die Kriterien offenzulegen, nach denen das Entgelt und die Entwicklung des Entgelts festgelegt werden. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Ein entscheidender Unterschied zum bisherigen Recht: Die Auskunft muss nicht nur das Grundgehalt, sondern alle Entgeltbestandteile umfassen, einschließlich Boni, Sachbezügen oder variablen Anteilen.

Zusätzlich sieht die Richtlinie gestaffelte Berichtspflichten vor. Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen jährlich über das geschlechtsspezifische Lohngefälle berichten. Für Unternehmen mit 150 bis 249 Mitarbeitenden gilt eine dreijährliche Berichtspflicht. Langfristig wird diese Grenze auf Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten gesenkt. Diese Daten müssen nicht nur intern kommuniziert, sondern auch einer staatlichen Stelle gemeldet werden. Ergibt der Bericht einen geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschied von mehr als fünf Prozent, der nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt ist, muss der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen.

Die Rolle des Betriebsrates: Mitbestimmung und Überwachung

Für den Betriebsrat ergeben sich durch das neue Recht erweiterte Überwachungs- und Mitbestimmungsrechte. Nach § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG hat das Gremium bereits jetzt die Aufgabe, die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Mit der neuen Richtlinie wird diese Aufgabe konkretisiert und rechtlich unterflegt.

Der Betriebsrat hat gemäß Art. 10 der Richtlinie ein aktives Mitwirkungsrecht bei der gemeinsamen Entgeltbewertung, sofern die oben genannte Fünf-Prozent-Schwelle überschritten wird. Hierbei müssen die Ursachen für die Entgeltunterschiede analysiert und Maßnahmen zu deren Beseitigung festgelegt werden. Darüber hinaus ist der Betriebsrat in die Erstellung der Entgeltberichte einzubeziehen.

Besondere Bedeutung kommt der Mitbestimmung bei der Entgeltgestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG zu. Der Betriebsrat muss sicherstellen, dass die betrieblichen Entgeltsysteme und Eingruppierungsgrundsätze frei von Diskriminierung sind. Er kann verlangen, dass die Kriterien für die Festlegung der Entgelthöhe und der beruflichen Entwicklung präzise und geschlechtsneutral definiert werden. Damit agiert der Betriebsrat künftig stärker als strategischer Partner bei der Herstellung von Lohngerechtigkeit und fungiert als Kontrollinstanz für die Einhaltung der neuen Transparenzstandards.

Sanktionen und Beweislastumkehr: Die Risiken bei Verstößen

Die rechtlichen Konsequenzen bei Verstößen gegen die Transparenzpflichten werden drastisch verschärft. Das zentrale Risiko für Arbeitgeber liegt in der Beweislastumkehr (Art. 18 der Richtlinie). Wenn ein Unternehmen seinen Transparenz- oder Auskunftspflichten nicht nachkommt, wird im Falle einer Klage vermutet, dass eine Entgeltdiskriminierung vorliegt. Der Arbeitgeber muss dann vor Gericht den vollen Beweis erbringen, dass keine Verletzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts stattgefunden hat.

Diese prozessuale Verschärfung lehnt sich an die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an, das bereits im Urteil vom 16. Februar 2023 (Az. 8 AZR 450/21) klargestellt hat, dass ein Verhandlungsgeschick des Bewerbers keinen objektiven Grund darstellt, um eine ungleiche Bezahlung zwischen Männern und Frauen bei gleicher Arbeit zu rechtfertigen.

Zudem sieht die Richtlinie vor, dass die Mitgliedstaaten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einführen müssen. Dies umfasst nicht nur die Nachzahlung des vorenthaltenen Entgelts, sondern auch Schadensersatz und Entschädigungen für entgangene Chancen oder immaterielle Schäden. Beschäftigte, die ihre Rechte geltend machen, sind zudem vor Repressalien durch den Arbeitgeber geschützt (Maßregelungsverbot). Unternehmen, die die neuen Anforderungen ignorieren, riskieren somit nicht nur hohe Bußgelder und Nachzahlungen, sondern auch einen erheblichen Reputationsschaden am Arbeitsmarkt.

Sanktionen und Beweislastumkehr: Die Risiken bei Verstößen

Die neue Richtlinie verschärft die Haftungsrisiken für Arbeitgeber erheblich. Ein zentrales Element der EU-Vorgaben ist die Beweislastumkehr. Wenn ein Arbeitnehmer eine Benachteiligung beim Entgelt glaubhaft macht und der Arbeitgeber seinen Transparenzpflichten – wie etwa der Auskunftserteilung oder der Berichterstattung – nicht nachgekommen ist, kehrt sich die Beweislast um. In diesem Fall muss künftig das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt und die Entgeltdifferenz auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht. Dies stellt eine massive Abkehr vom bisherigen Grundsatz dar, wonach Beschäftigte eine ungleiche Behandlung detailliert nachweisen mussten.

Verstöße gegen die Vorgaben können zu empfindlichen Sanktionen führen. Gemäß Art. 23 der Richtlinie (EU) 2023/970 müssen die Mitgliedstaaten Sanktionen einführen, die „wirksam, verhältnismäßig und abschreckend“ sind. Neben Geldbußen sieht die Richtlinie weitreichende Entschädigungszahlungen vor. Betroffene Arbeitnehmende haben Anspruch auf vollständigen Schadensersatz, der sie so stellt, als wäre die Diskriminierung nicht erfolgt. Dies umfasst nicht nur die Nachzahlung der Differenzbeträge (Equal Pay), sondern kann auch entgangene Boni, Sachleistungen und sogar den Ersatz für immaterielle Schäden beinhalten.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 16.02.2023, Az. 8 AZR 450/21) wurde bereits klargestellt, dass das Verhandlungsgeschick eines männlichen Bewerbers kein objektives Kriterium ist, um eine schlechtere Bezahlung einer weiblichen Kollegin bei gleicher Arbeit zu rechtfertigen. Die EU-Richtlinie zementiert diese Rechtsauffassung nun europaweit. Für Unternehmen bedeutet dies: Intransparente Entgeltsysteme werden zu einem unkalkulierbaren Haftungsrisiko. Ein proaktives Audit der Entgeltstrukturen ist die einzige Möglichkeit, sich gegen künftige Klagen abzusichern.

Fazit: Strategische Vorbereitung auf das Entgelttransparenzgesetz 2026

Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis Juni 2026 markiert eine Zäsur für das Personalwesen in Deutschland. Das Gesetz zwingt Arbeitgeber dazu, ihre Entgeltstrukturen zu objektivieren und transparent zu kommunizieren. Was zunächst als bürokratischer Mehraufwand erscheint, bietet jedoch auch strategische Vorteile. Eine klare und faire Vergütungspolitik steigert die Attraktivität als Arbeitgeber und fördert die langfristige Mitarbeiterbindung.

Als Handlungsempfehlung gilt: Unternehmen sollten nicht bis zum Ablauf der Umsetzungsfrist warten. Eine frühzeitige Revision der Gehaltsstrukturen ist notwendig, um potenzielle Entgeltlücken zu identifizieren und zu schließen. Der Betriebsrat ist hierbei ein zentraler Partner, dessen Mitbestimmungsrechte bei der Gestaltung von Entlohnungsgrundsätzen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG frühzeitig genutzt werden sollten, um rechtssichere Systeme zu etablieren.

Gehaltstransparenz wird zum Standard in der Zukunft der Arbeit. Wer diese Entwicklung als Teil seiner HR-Strategie begreift und die Lohngerechtigkeit aktiv fördert, positioniert sich glaubwürdig als fairer Arbeitgeber. Dies stärkt das Employer Branding im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte nachhaltig. Die Zeit der Geheimhaltung bei der Vergütung endet – es beginnt die Ära der nachvollziehbaren Fairness und der messbaren Entgeltgleichheit.

Weiterführende Quellen

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