Wenn ein Arbeitnehmer ein Unternehmen verlässt, hat er nach § 109 Abs. 1 Satz 3, Abs. 2 GewO Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dabei wird zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis unterschieden. Während es sich im ersten Fall eher um eine Bescheinigung über Dauer und Art der Beschäftigung handelt, beurteilt der Arbeitgeber im qualifizierten Zeugnis seine Zufriedenheit mit der Arbeitsleistung und dem Verhalten des Mitarbeiters.
Bestandteil des ausführlichen Arbeitszeugnisses ist in aller Regel auch eine Schlussformel, in der sich der Arbeitgeber bedankt und dem Arbeitnehmer alles Gute für die Zukunft wünscht. Je nach Formulierung kann diese Schlussformel auch den Grad der Zufriedenheit des Arbeitgebers ausdrücken.
Was ist aber, wenn sie fehlt? Kann der Ausscheidende sie verlangen und dies rechtlich durchsetzen?
Um diese Frage ging es schon in mehreren Fällen vor den Arbeitsgerichten. Denn klar ist: Das Fehlen der Formel wird bei potenziellen neuen Arbeitgebern Skepsis hervorrufen, auch wenn der übrige Inhalt des Arbeitszeugnisses nicht negativ klingt.
Auch dieses Jahr hatte das Bundesarbeitsgericht über einen solchen Fall zu entscheiden.
Nach Kündigung durch den Betrieb und anschließender Kündigungsschutzklage des Entlassenen einigten sich beide auf einen Vergleich, der auch das Ausstellen eines wohlwollenden qualifizierten Arbeitszeugnisses vorsah. Tatsächlich wurde das Zeugnis so erstellt, dass es vom Inhalt her den Erwartungen des Mitarbeiters entsprach, außer eben, dass es die übliche Dankes- und Wunschformel nicht enthielt. Deshalb erhob er Klage, diese zu ergänzen.
Während die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 12.Januar 2021, 3 Sa 800/20), ihm in seiner Argumentation folgte, wies das Bundesarbeitsgericht Erfurt (Urteil vom 25.01.2022, 9 AZR 146/21) sein Ansinnen ab. Es blieb bei seiner Rechtsansicht aus vorausgegangen Urteilen (z.B. BAG, Urteil vom 11.12.2012, 9 AZR 227/11):
Nach allem ist also die Schlussformel kein obligatorischer Bestandteil eines Arbeitszeugnisses, sondern eine nach Art. 5 Abs. 1 GG geschützte Meinungsäußerung, bei der der Arbeitgeber selbst entscheiden kann, ob er sie abgibt oder eben nicht.
