Oft ist es sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer sinnvoll, wenn Fortbildungsmaßnahmen angeboten und wahrgenommen werden. Dadurch entstehen natürlich Kosten, die in der Regel vom Betrieb übernommen werden. Dabei ist es üblich, dass ein Fortbildungsvertrag geschlossen wird, in dem festgelegt wird, unter welchen Bedingungen der Arbeitnehmer diesen finanziellen Aufwand zurückzuzahlen hat. Eine solche Regelung legt zum Beispiel fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch eine Kündigung seitens des Beschäftigten innerhalb von sechs Monaten beendet wird. Die rechtliche Wirksamkeit solcher Klauseln ist unbestritten, wenn sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.
Wann besteht keine Rückzahlungspflicht?
1. Rückzahlungspflicht bei krankheitsbedingter Eigenkündigung
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil (BAG, Urteil vom 01.03.2022, 9 AZR 260/21) entschieden, dass die Rückzahlungsvereinbarung dann nicht greift, wenn die Kündigung aufgrund einer langwierigen Krankheit einseitig vom Arbeitnehmer erfolgt. Es hatte in diesem Fall einer Krankenschwester Recht gegeben, die aufgrund krankheitsbedingter dauerhafter Arbeitsunfähigkeit das Arbeitsverhältnis beendet hatte, nachdem sie kurz zuvor eine mehrmonatige Ausbildung zum “Fachtherapeut Wunde ICW” erfolgreich abgeschlossen hatte. Der Arbeitgeber bestand auf die im Fortbildungsvertrag festgelegte anteilige Übernahme der Kosten durch die Krankenschwester.
Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass die Bindungsklausel im Fortbildungsvertrag in diesem Fall unangemessen sei, da die geforderte Betriebstreue nicht in der Hand der Beklagten lag und es keinen Nachteil für den Arbeitgeber darstelle, da auch ohne Kündigung keine Arbeitsleistung mehr zu erwarten war.
2. Kündigung des Arbeitnehmers wegen Fehlverhalten des Arbeitgebers
Auch wenn die Kündigung auf das Fehlverhalten des Arbeitgebers zurückgeht, ist eine Rückzahlungsverpflichtung unwirksam.
Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn ein Mitarbeiter den Betrieb verlässt, weil er dort gemobbt wird, und die Betriebsleitung nichts dagegen unternimmt. Das gleiche gilt auch bei einer Kündigung wegen fortgesetzter Diskriminierung des Arbeitnehmers.
