Kün­di­gung und Abfin­dung: In wel­chen Fäl­len Sie Anspruch haben

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Eine Kün­di­gung stellt für Arbeit­neh­mer oft einen schwer­wie­gen­den Ein­schnitt dar, sowohl emo­tio­nal als auch finan­zi­ell. Der Ver­lust des Arbeits­plat­zes bringt Unsi­cher­hei­ten und mög­li­che Ein­kom­mens­ein­bu­ßen mit sich. In bestimm­ten Fäl­len kann eine Ent­schä­di­gung durch den Arbeit­ge­ber hel­fen, die­se finan­zi­el­le Lücke zu schlie­ßen. Aber wann genau haben Arbeit­neh­mer in Deutsch­land Anspruch auf eine sol­che Ent­schä­di­gung? Die­ser Arti­kel beleuch­tet die ver­schie­de­nen Sze­na­ri­en, in denen Arbeit­neh­mer auf eine Kom­pen­sa­ti­on hof­fen kön­nen, und gibt einen umfas­sen­den Über­blick über die gesetz­li­chen Rege­lun­gen und prak­ti­schen Umstände.

Betrieb­li­che Kündigung

Betrieb­li­che Ent­las­sun­gen erfol­gen, wenn der Arbeit­ge­ber auf­grund wirt­schaft­li­cher Schwie­rig­kei­ten, Unter­neh­mens­um­struk­tu­rie­run­gen oder ande­rer betrieb­li­cher Erfor­der­nis­se gezwun­gen ist, Arbeits­plät­ze abzu­bau­en. Ein sol­cher Schritt kann für die betrof­fe­nen Mit­ar­bei­ter eine erheb­li­che Belas­tung dar­stel­len, doch es gibt Situa­tio­nen, in denen eine finan­zi­el­le Ent­schä­di­gung vor­ge­se­hen ist.

Gesetz­li­che Regelungen

Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) sieht vor, dass bei betriebs­be­ding­ten Ent­las­sun­gen ein Anspruch auf eine Abfin­dung bestehen kann. Dies gilt ins­be­son­de­re, wenn der Arbeit­ge­ber im Kün­di­gungs­schrei­ben eine Ent­schä­di­gung für den Fall anbie­tet, dass der Arbeit­neh­mer kei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erhebt. Die­se Rege­lung soll den Arbeits­ge­rich­ten hel­fen, durch eine außer­ge­richt­li­che Eini­gung ent­las­tet zu werden.

Berech­nungs­grund­la­ge

Die Höhe der Ent­schä­di­gung rich­tet sich in der Regel nach der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und dem letz­ten Brut­to­mo­nats­ge­halt. Eine häu­fig ange­wand­te For­mel lau­tet: Hal­bes Brut­to­mo­nats­ge­halt pro Beschäf­ti­gungs­jahr. Die­se For­mel dient als Ori­en­tie­rung, jedoch kön­nen Abwei­chun­gen vor­kom­men, ins­be­son­de­re wenn Sozi­al­plä­ne oder Tarif­ver­trä­ge ande­re Rege­lun­gen vorsehen.

Pra­xis­bei­spie­le

Ange­nom­men, ein Mit­ar­bei­ter war zehn Jah­re im Unter­neh­men beschäf­tigt und ver­dient 3.000 Euro brut­to im Monat. Nach der oben genann­ten For­mel wür­de die Ent­schä­di­gung somit 15.000 Euro betra­gen (10 Jah­re x 1.500 Euro). Die­se Zah­lung soll den Über­gang in eine neue Beschäf­ti­gung erleich­tern und die finan­zi­el­len Ein­bu­ßen mil­dern.

Wich­ti­ge Hinweise

Arbeit­neh­mer soll­ten sich im Fal­le einer betriebs­be­ding­ten Ent­las­sung recht­lich bera­ten las­sen, um ihre Rech­te und mög­li­chen Ansprü­che voll­stän­dig zu ver­ste­hen. Eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge kann sinn­voll sein, wenn Zwei­fel an der Recht­mä­ßig­keit der Ent­las­sung bestehen. Aller­dings soll­te bedacht wer­den, dass eine sol­che Kla­ge den Anspruch auf eine ange­bo­te­ne Ent­schä­di­gung gefähr­den kann.

Auf­he­bungs­ver­trag

Ein Auf­he­bungs­ver­trag ist eine Ver­ein­ba­rung zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, die meist im bei­der­sei­ti­gen Ein­ver­neh­men erfolgt. Dabei wird oft eine finan­zi­el­le Ent­schä­di­gung ver­ein­bart, um den Arbeit­neh­mer für den Ver­lust des Arbeits­plat­zes zu kompensieren.

Vor- und Nachteile

Der Vor­teil eines Auf­he­bungs­ver­trags liegt in der Mög­lich­keit, die Bedin­gun­gen der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses fle­xi­bel zu gestal­ten und mög­li­che Strei­tig­kei­ten zu ver­mei­den. Arbeit­neh­mer kön­nen so in der Regel eine höhe­re Abfin­dung aus­han­deln als bei einer Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber. Ein Nach­teil ist jedoch, dass eine sol­che Ver­ein­ba­rung unter Umstän­den zu einer Sperr­frist für das Arbeits­lo­sen­geld füh­ren kann. Die Bun­des­agen­tur für Arbeit betrach­tet den frei­wil­li­gen Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags oft als eine Form der Selbst­kün­di­gung, was eine Sperr­zeit von bis zu zwölf Wochen nach sich zie­hen kann.

Berech­nungs­grund­la­ge

Die Höhe der im Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bar­ten Ent­schä­di­gung ist in der Regel Ver­hand­lungs­sa­che. Sie ori­en­tiert sich oft an der Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und dem letz­ten Brut­to­mo­nats­ge­halt. Als Faust­re­gel gilt: Ein hal­bes bis ein gan­zes Monats­ge­halt pro Beschäf­ti­gungs­jahr. Dies kann jedoch je nach Ver­hand­lungs­po­si­ti­on und indi­vi­du­el­len Umstän­den variieren.

Pra­xis­bei­spie­le

Ein Bei­spiel: Ein Arbeit­neh­mer, der zwölf Jah­re im Unter­neh­men beschäf­tigt war und ein Brut­to­mo­nats­ge­halt von 3.500 Euro erhielt, könn­te in einem Auf­he­bungs­ver­trag eine Abfin­dung von etwa 21.000 bis 42.000 Euro aus­han­deln (12 Jah­re x 1.750 bis 3.500 Euro). Die­se Ent­schä­di­gung dient dazu, die finan­zi­el­len Ein­bu­ßen bis zum Antritt einer neu­en Beschäf­ti­gung abzufedern.

Wich­ti­ge Hinweise

Es ist rat­sam, sich vor dem Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags recht­lich bera­ten zu las­sen, um die Aus­wir­kun­gen auf den Anspruch auf Arbeits­lo­sen­geld und ande­re sozi­al­recht­li­che Kon­se­quen­zen zu ver­ste­hen. Eine pro­fes­sio­nel­le Bera­tung kann dabei hel­fen, die best­mög­li­che Ent­schä­di­gung aus­zu­han­deln und recht­li­che Fall­stri­cke zu vermeiden.

Sozi­al­plan und Tarifvertrag

In Unter­neh­men mit einem Betriebs­rat kön­nen Sozi­al­plä­ne und Tarif­ver­trä­ge fest­ge­legt wer­den, die bei grö­ße­ren Ent­las­sungs­wel­len oder Umstruk­tu­rie­run­gen grei­fen. Die­se Plä­ne und Ver­trä­ge die­nen dem Schutz der Arbeit­neh­mer und ent­hal­ten oft Rege­lun­gen zu Abfindungszahlungen.

Sozi­al­plä­ne

Ein Sozi­al­plan wird zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat ver­han­delt und soll die wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le der Arbeit­neh­mer bei Mas­sen­ent­las­sun­gen abmil­dern. Ein sol­cher Plan kann Abfin­dun­gen, Umschu­lun­gen, Über­brü­ckungs­maß­nah­men oder ande­re Leis­tun­gen ent­hal­ten, um den Über­gang in eine neue Beschäf­ti­gung zu erleichtern​​. Die Höhe der Abfin­dung in einem Sozi­al­plan wird häu­fig nach einer fes­ten For­mel berech­net, die sich an der Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und dem letz­ten Gehalt orientiert.

Tarif­ver­trä­ge

In man­chen Bran­chen exis­tie­ren Tarif­ver­trä­ge, die eben­falls Rege­lun­gen zu Abfin­dungs­zah­lun­gen ent­hal­ten kön­nen. Die­se Ver­trä­ge wer­den zwi­schen Gewerk­schaf­ten und Arbeit­ge­ber­ver­bän­den aus­ge­han­delt und haben recht­lich bin­den­de Wir­kung für die tarif­ge­bun­de­nen Unter­neh­men und deren Arbeit­neh­mer. Abfin­dungs­re­ge­lun­gen in Tarif­ver­trä­gen kön­nen unter­schied­lich aus­ge­stal­tet sein und oft über das gesetz­lich vor­ge­schrie­be­ne Maß hinausgehen.

Pra­xis­bei­spie­le

Ein Bei­spiel aus der Pra­xis zeigt, dass ein Arbeit­neh­mer, der zehn Jah­re im Unter­neh­men beschäf­tigt war und auf­grund einer betrieb­li­chen Umstruk­tu­rie­rung ent­las­sen wird, durch einen Sozi­al­plan oder Tarif­ver­trag eine Abfin­dung erhal­ten kann, die nach einer bestimm­ten For­mel berech­net wird. Wenn das letz­te Brut­to­mo­nats­ge­halt 3.000 Euro beträgt und die For­mel ein hal­bes Monats­ge­halt pro Beschäf­ti­gungs­jahr vor­sieht, wür­de die Abfin­dung 15.000 Euro betra­gen (10 Jah­re x 1.500 Euro).

Wich­ti­ge Hinweise

Arbeit­neh­mer soll­ten bei betriebs­be­ding­ten Ent­las­sun­gen prü­fen, ob ein Sozi­al­plan oder Tarif­ver­trag besteht und wel­che Rege­lun­gen dar­in fest­ge­legt sind. Der Betriebs­rat kann hier­bei unter­stüt­zen und Aus­kunft geben. Recht­li­che Bera­tung kann eben­falls hilf­reich sein, um die eige­nen Ansprü­che kor­rekt zu ver­ste­hen und durchzusetzen.

Ver­hal­tens- und frist­lo­se Kündigung

Ver­hal­tens­be­ding­te und frist­lo­se Ent­las­sun­gen sind oft beson­ders belas­tend für die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer. Die­se Arten der Kün­di­gung erfol­gen in der Regel auf­grund eines schwer­wie­gen­den Fehl­ver­hal­tens des Mit­ar­bei­ters oder eines drin­gen­den Grun­des, der eine Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unzu­mut­bar macht. In sol­chen Fäl­len besteht grund­sätz­lich kein Anspruch auf eine Abfin­dung, es sei denn, die Ent­las­sung wird gericht­lich als unrecht­mä­ßig eingestuft.

Ver­hal­tens­be­ding­te Kündigung

Eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung erfolgt meist nach wie­der­hol­ten Pflicht­ver­let­zun­gen durch den Arbeit­neh­mer. Bei­spie­le dafür sind wie­der­hol­tes Zuspät­kom­men, Arbeits­ver­wei­ge­rung oder ande­re Ver­stö­ße gegen die ver­trag­li­chen Pflich­ten. Eine Abfin­dung ist hier sel­ten, da die Kün­di­gung auf einem Fehl­ver­hal­ten basiert. Soll­te jedoch die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erfolg­reich sein und die Ent­las­sung als unwirk­sam erklärt wer­den, könn­te der Arbeit­neh­mer eine Ent­schä­di­gung erhalten.

Frist­lo­se Kündigung

Eine frist­lo­se Kün­di­gung wird aus­ge­spro­chen, wenn ein schwer­wie­gen­der Grund vor­liegt, der eine sofor­ti­ge Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses recht­fer­tigt. Bei­spie­le hier­für sind Dieb­stahl, Betrug oder Gewalt am Arbeits­platz. In sol­chen Fäl­len ist eine Abfin­dung nahe­zu aus­ge­schlos­sen, da der Arbeit­ge­ber das Recht hat, das Arbeits­ver­hält­nis sofort zu been­den. Aller­dings kann der Arbeit­neh­mer gegen die frist­lo­se Ent­las­sung gericht­lich vor­ge­hen. Wenn das Gericht die Kün­di­gung als unge­recht­fer­tigt ansieht, kann eine Ent­schä­di­gung zuge­spro­chen werden​​​​.

Pra­xis­bei­spie­le

Ein Mit­ar­bei­ter, der wegen Dieb­stahls frist­los ent­las­sen wur­de, hat in der Regel kei­nen Anspruch auf eine Abfin­dung. Soll­te die­ser jedoch eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ein­rei­chen und das Gericht fest­stellt, dass die frist­lo­se Ent­las­sung unbe­grün­det war, könn­te der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet wer­den, eine Ent­schä­di­gung zu zah­len. Die­se Ent­schä­di­gung soll die wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le des Arbeit­neh­mers ausgleichen.

Wich­ti­ge Hinweise

Bei ver­hal­tens­be­ding­ten und frist­lo­sen Kün­di­gun­gen ist es rat­sam, recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len. Ein Anwalt kann hel­fen, die Erfolgs­aus­sich­ten einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zu bewer­ten und gege­be­nen­falls eine Ent­schä­di­gung durch­zu­set­zen. Auch wenn die Erfolgs­aus­sich­ten oft gering erschei­nen, kann eine gründ­li­che Prü­fung der Kün­di­gungs­grün­de und ‑umstän­de neue Per­spek­ti­ven eröffnen.

Beson­de­rer Kündigungsschutz

In Deutsch­land gibt es bestimm­te Arbeit­neh­mer­grup­pen, die einen beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz genie­ßen. Die­ser beson­de­re Schutz erschwert die Kün­di­gung erheb­lich und dient dem Schutz beson­ders schutz­be­dürf­ti­ger Per­so­nen. Zu die­sen Arbeit­neh­mer­grup­pen gehö­ren unter ande­rem Betriebs­rats­mit­glie­der, Schwan­ge­re, Schwer­be­hin­der­te und Auszubildende.

Betriebs­rats­mit­glie­der

Mit­glie­der des Betriebs­rats genie­ßen einen beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz, der sie vor einer ordent­li­chen Kün­di­gung schützt. Eine Kün­di­gung ist nur mit Zustim­mung des Betriebs­rats oder auf Antrag des Arbeit­ge­bers durch das Arbeits­ge­richt mög­lich. Die­se Rege­lung soll sicher­stel­len, dass Betriebs­rats­mit­glie­der ihre Auf­ga­ben ohne Angst vor einer will­kür­li­chen Ent­las­sung aus­üben kön­nen. In sel­te­nen Fäl­len kann es den­noch zu einer Abfin­dung kom­men, wenn die Kün­di­gung bei­spiels­wei­se aus betriebs­be­ding­ten Grün­den erfolgt und kei­ne ande­re Mög­lich­keit der Beschäf­ti­gung besteht.

Schwan­ge­re und Elternzeit

Schwan­ge­re Frau­en und Müt­ter wäh­rend der Eltern­zeit genie­ßen eben­falls einen beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz. Die­ser Schutz beginnt mit der Mit­tei­lung der Schwan­ger­schaft an den Arbeit­ge­ber und dau­ert bis zum Ende der Eltern­zeit. Eine Kün­di­gung wäh­rend die­ser Zeit ist nur in Aus­nah­me­fäl­len und mit Zustim­mung der zustän­di­gen Lan­des­be­hör­de mög­lich. Bei unzu­läs­si­ger Kün­di­gung kann eine Abfin­dung in Betracht kom­men, wenn die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erfolg­reich ist und das Arbeits­ge­richt die Kün­di­gung als unwirk­sam erklärt.

Schwer­be­hin­der­te

Schwer­be­hin­der­te Arbeit­neh­mer haben einen beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz, der eine Kün­di­gung nur mit Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­am­tes ermög­licht. Die­se Rege­lung soll sicher­stel­len, dass Schwer­be­hin­der­te nicht auf­grund ihrer Behin­de­rung benach­tei­ligt wer­den. Bei einer unrecht­mä­ßi­gen Kün­di­gung kön­nen betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ein­rei­chen und mög­li­cher­wei­se eine Abfin­dung erhal­ten, wenn das Arbeits­ge­richt die Kün­di­gung für unwirk­sam erklärt.

Pra­xis­bei­spie­le

Ein Bei­spiel aus der Pra­xis zeigt, dass eine schwan­ge­re Arbeit­neh­me­rin, die wäh­rend der Schwan­ger­schaft gekün­digt wird, in der Regel eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ein­rei­chen kann. Wenn das Gericht die Kün­di­gung als unwirk­sam erklärt, kann der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet wer­den, eine Abfin­dung zu zah­len. Die­se Ent­schä­di­gung soll die wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le der Arbeit­neh­me­rin aus­glei­chen und den Schutz wäh­rend der Schwan­ger­schaft gewährleisten.

Wich­ti­ge Hinweise

Arbeit­neh­mer, die unter den beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz fal­len, soll­ten sich im Fal­le einer Kün­di­gung recht­lich bera­ten las­sen. Eine gründ­li­che Prü­fung der Kün­di­gungs­grün­de und ‑umstän­de kann hel­fen, den Kün­di­gungs­schutz effek­tiv zu nut­zen und mög­li­che Ansprü­che auf eine Abfin­dung durchzusetzen​​​​.

Fazit

In Deutsch­land gibt es kei­nen gene­rel­len gesetz­li­chen Anspruch auf eine Abfin­dung bei Kün­di­gung. Arbeit­neh­mer kön­nen jedoch in bestimm­ten Fäl­len, wie bei betriebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen, durch Auf­he­bungs­ver­trä­ge oder beson­de­re Kün­di­gungs­schutz­re­ge­lun­gen, eine finan­zi­el­le Ent­schä­di­gung erhal­ten. Es ist rat­sam, sich in sol­chen Fäl­len recht­lich bera­ten zu las­sen, um die eige­nen Ansprü­che und Optio­nen zu ken­nen und best­mög­lich zu nutzen.

FAQ-Bereich

Was ist eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung? Eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung erfolgt auf­grund drin­gen­der betrieb­li­cher Erfor­der­nis­se, wie Umstruk­tu­rie­run­gen oder wirt­schaft­li­chen Schwierigkeiten.

Was muss ich bei einem Auf­he­bungs­ver­trag beach­ten? Ein Auf­he­bungs­ver­trag kann eine Sperr­frist für das Arbeits­lo­sen­geld nach sich zie­hen. Es ist wich­tig, den Ver­trag sorg­fäl­tig zu prü­fen und sich gege­be­nen­falls recht­lich bera­ten zu lassen.

Wel­che Rol­le spie­len Sozi­al­plä­ne und Tarif­ver­trä­ge bei Abfin­dun­gen? Sozi­al­plä­ne und Tarif­ver­trä­ge kön­nen Rege­lun­gen ent­hal­ten, die Arbeit­neh­mern bei Kün­di­gun­gen eine Abfin­dung sichern.

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