Gute Frage. Hier meine kurze Antwort: Der allgemeine Kündigungsschutz gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fallen. Ob das Kündigungsschutzgesetz auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet, hängt von der Größe des Betriebes (oder der Verwaltung) und vom Beginn des Arbeitsverhältnisses ab.
• Hat das Arbeitsverhältnis am 1. Januar 2004 oder danach begonnen, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten) beschäftigt sind.
Als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wird voll gezählt, wer regelmäßig mehr als 30 Stunden in der Woche beschäftigt ist. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die weniger arbeiten, werden anteilig berücksichtigt:
• bis einschließlich 20 Stunden mit 0,50
• bis einschließlich 30 Stunden mit 0,75
Die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes setzt weiterhin voraus, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung in dem Betrieb oder Unternehmen ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden hat (Wartezeit).
Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor sozial nicht gerechtfertigten Kündigungen. Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe,
- die in der Person des Arbeitnehmers liegen oder
- die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder
- durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen,
bedingt ist.
1. Personenbedingte Kündigung
Bei der personenbedingten Kündigung müssen objektive Gründe in der Person der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers vorliegen: z. B. ein unverhältnismäßiges Nachlassen der Leistungsfähigkeit oder mangelnde körperliche und geistige Eignung für die vereinbarte Tätigkeit.
Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers. An die soziale Rechtfertigung einer Kündigung wegen Krankheit werden von der Rechtsprechung strenge Anforderungen gestellt. Danach wird eine Kündigung in der Regel nur dann als sozial gerechtfertigt angesehen, wenn es sich um eine lang andauernde Arbeitsunfähigkeit, um häufige Kurzerkrankungen oder um eine dauerhafte krankheitsbedingte Minderung der Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers handelt und die Arbeitsunfähigkeit zu einer unzumutbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führt.
2. Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt grundsätzlich nur dann in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis durch das Verhalten des Arbeitnehmers, insbesondere bei schuldhafter Vertragsverletzung (u. a. Arbeitsverweigerung, ständiges Zuspätkommen, Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit, Spesenbetrug, Beleidigung oder tätliche Angriffe gegenüber dem Arbeitgeber oder Arbeitskolleginnen oder ‑kollegen, Diebstahl und Unterschlagung im Betrieb) beeinträchtigt wird. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine erfolglose Abmahnung erforderlich, in der der Arbeitgeber beispielsweise Leistungsmängel rügt und darauf hinweist, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen ist.
3. Kündigungsschutzverfahren
Die Klage gegen die Kündigung muss die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung vor dem Arbeitsgericht erheben. Trotz des Kündigungsschutzprozesses muss die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist in der Regel den Betrieb verlassen.
Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann während des Kündigungsrechtsstreites
bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreites die Weiterbeschäftigung bei unveränderten Arbeitsbedingungen verlangen, wenn der Betriebsrat der Kündigung nach § 102 BetrVG widersprochen hat.
Mehr zu dem Thema könnt Ihr direkt beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales erfahren.
Bleibt unkündbar!
Glückauf, Ihr
Andreas Galatas
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