Waschen Arbeitszeit

Umklei­den und Waschen auf Kos­ten des Chefs: Neu­es Urteil des LArbG Nürnberg

, ,

In der moder­nen Arbeits­welt, wo jede Minu­te zählt und die Gren­zen zwi­schen Arbeits­zeit und Pri­vat­le­ben zuneh­mend ver­schwim­men, hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg ein rich­tungs­wei­sen­des Urteil gefällt. Am 6. Juni 2023 ent­schied das Gericht im Fall 7 Sa 275/22 über die Fra­ge, ob die Zeit, die Arbeit­neh­mer für das Umklei­den und Waschen im Betrieb auf­wen­den, als ver­gü­te­te Arbeits­zeit anzu­se­hen ist. Die­ses Urteil setzt nicht nur einen Prä­ze­denz­fall für das Speditions‑, Trans­port- und Logis­tik­ge­wer­be in Bay­ern, son­dern könn­te weit­rei­chen­de Fol­gen für zahl­rei­che Bran­chen haben, in denen Arbeits­klei­dung und Hygie­ne eine wesent­li­che Rol­le spielen.

Die Ent­schei­dung des Gerichts, die Umklei­de- und Wasch­zei­ten als ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit zu klas­si­fi­zie­ren, stellt eine signi­fi­kan­te Ent­wick­lung im Arbeits­recht dar. Sie zwingt Unter­neh­men dazu, ihre Richt­li­ni­en zu über­den­ken und wirft ein neu­es Licht auf die Defi­ni­ti­on von Arbeits­zeit. In einer Zeit, in der die Effi­zi­enz und Opti­mie­rung von Arbeits­ab­läu­fen im Fokus ste­hen, rückt nun die Wür­di­gung der Mit­ar­bei­ter und ihrer auf­ge­wen­de­ten Zeit in den Vordergrund.

Mit die­sem Urteil wird ein kla­res Signal gesen­det: Die Zeit, die Mit­ar­bei­ter für betriebs­be­ding­te Tätig­kei­ten auf­brin­gen, ver­dient Aner­ken­nung und Ver­gü­tung. Der fol­gen­de Arti­kel wird die Hin­ter­grün­de, die recht­li­chen Argu­men­te und die poten­zi­el­len Aus­wir­kun­gen die­ses bemer­kens­wer­ten Urteils detail­liert beleuchten.

Hin­ter­grund des Falles

Die Debat­te um die Ver­gü­tung von Umklei­de- und Wasch­zei­ten ist nicht neu, doch der Fall vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg hat ihr neue Bri­sanz ver­lie­hen. Im Zen­trum stand ein Arbeit­neh­mer aus dem Speditions‑, Trans­port- und Logis­tik­ge­wer­be, der für die Zeit des Umklei­dens und der Kör­per­rei­ni­gung nach der Arbeit eine Ver­gü­tung for­der­te. Die Not­wen­dig­keit, spe­zi­el­le Arbeits­klei­dung zu tra­gen und sich nach der Arbeit aus hygie­ni­schen Grün­den zu waschen, war unbe­strit­ten, doch ob die­se Zei­ten als Arbeits­zeit gel­ten, war Gegen­stand des Rechtsstreits.

Die bis­he­ri­ge Rechts­la­ge war in die­ser Hin­sicht nicht ein­deu­tig. Wäh­rend eini­ge Unter­neh­men die­se Zei­ten bereits als Arbeits­zeit aner­kann­ten und ver­gü­te­ten, sahen ande­re dar­in eine pri­va­te Ange­le­gen­heit des Arbeit­neh­mers. Der Man­tel­ta­rif­ver­trag für das betref­fen­de Gewer­be in Bay­ern ent­hielt kei­ne spe­zi­fi­schen Rege­lun­gen zu die­sem The­ma, was die Rechts­un­si­cher­heit wei­ter erhöhte.

Der Klä­ger argu­men­tier­te, dass die Umklei­de- und Wasch­zei­ten unmit­tel­bar mit der Arbeit ver­bun­den und daher als Arbeits­zeit zu bewer­ten sei­en. Die Beklag­te hin­ge­gen ver­trat die Auf­fas­sung, dass die­se Zei­ten nicht ver­gü­tungs­pflich­tig sei­en, da sie nicht direkt der Arbeits­leis­tung dien­ten. Das Gericht stand vor der Auf­ga­be, die­se Argu­men­te zu bewer­ten und eine Ent­schei­dung zu tref­fen, die als Maß­stab für ähn­li­che Fäl­le die­nen könnte.

Kern­punk­te des Urteils

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg setz­te mit sei­nem Urteil vom 6. Juni 2023 neue Maß­stä­be in der Bewer­tung von Umklei­de- und Wasch­zei­ten. Die Rich­ter kamen zu dem Schluss, dass die­se Zei­ten unter bestimm­ten Umstän­den als ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit zu bewer­ten sind. Sie stütz­ten sich dabei auf die Bestim­mun­gen des § 611a Abs. 2 BGB, der die Grund­la­ge für das Arbeits­ver­hält­nis und die Ver­gü­tung von Arbeits­zeit definiert.

Das Gericht erkann­te an, dass die Umklei­de­zeit vor und nach der Arbeit sowie die Kör­per­rei­ni­gungs­zeit nach der Arbeit not­wen­dig waren, um die Arbeit aus­zu­füh­ren bzw. nach Been­di­gung der Arbeit die per­sön­li­che Hygie­ne wie­der­her­zu­stel­len. Die­se Zei­ten waren somit untrenn­bar mit der Arbeit ver­bun­den und muss­ten als Teil der Arbeits­zeit ange­se­hen werden.

Ein wei­te­rer ent­schei­den­der Punkt war die Anwen­dung von § 287 Abs. 2 ZPO, der dem Gericht die Mög­lich­keit gibt, die Dau­er der not­wen­di­gen Zei­ten zu schät­zen, wenn kei­ne genau­en Anga­ben vor­lie­gen. Das Gericht nutz­te die­se Rege­lung, um die Dau­er der Umklei­de- und Wasch­zei­ten zu bestim­men, die der Klä­ger gel­tend machte.

Die Ent­schei­dung des Gerichts bedeu­te­te, dass die Beklag­te rück­wir­kend für die ver­gan­ge­nen Zei­ten eine Ver­gü­tung leis­ten muss­te. Die­ses Urteil könn­te weit­rei­chen­de Fol­gen für die Pra­xis haben, da es Arbeit­ge­bern auf­er­legt, sol­che Zei­ten zu erfas­sen und ent­spre­chend zu vergüten.

Ana­ly­se der recht­li­chen Argumentation

Die recht­li­che Argu­men­ta­ti­on des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nürn­berg basier­te auf einer sorg­fäl­ti­gen Aus­le­gung des Bür­ger­li­chen Gesetz­bu­ches (BGB) und der Zivil­pro­zess­ord­nung (ZPO). Im Kern der Ent­schei­dung stand die Aus­le­gung des § 611a Abs. 2 BGB, der besagt, dass die Ver­gü­tung nicht nur die Zeit der tat­säch­li­chen Arbeits­leis­tung, son­dern auch ande­re Zei­ten umfasst, in denen der Arbeit­neh­mer dem Arbeit­ge­ber sei­ne Arbeits­kraft zur Ver­fü­gung stellt.

Das Gericht stell­te fest, dass die Umklei­de- und Wasch­zei­ten des Klä­gers inte­gra­ler Bestand­teil sei­ner Arbeits­pflicht waren. Die­se Zei­ten waren durch betrieb­li­che Anfor­de­run­gen bedingt und somit nicht von der eigent­li­chen Arbeits­leis­tung zu tren­nen. Die Rich­ter beton­ten, dass die Not­wen­dig­keit des Umklei­dens und Waschens direkt aus den Arbeits­be­din­gun­gen resul­tier­te und daher als Arbeits­zeit zu wer­ten sei.

Die Anwen­dung des § 287 Abs. 2 ZPO ermög­lich­te es dem Gericht, die Dau­er die­ser Zei­ten zu schät­zen. Die­ser Para­graph gibt den Rich­tern die Befug­nis, im Rah­men ihres Ermes­sens und unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls eine Schät­zung vor­zu­neh­men, wenn eine exak­te Berech­nung nicht mög­lich ist. Das Gericht nutz­te die­se Rege­lung, um eine ange­mes­se­ne Ver­gü­tung für die gel­tend gemach­ten Zei­ten festzulegen.

Die­se recht­li­che Argu­men­ta­ti­on zeigt, dass das Gericht einen ganz­heit­li­chen Ansatz ver­folg­te, der sowohl die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers als auch die betrieb­li­chen Not­wen­dig­kei­ten berück­sich­tig­te. Die Ent­schei­dung ver­deut­licht, dass nicht nur die rei­ne Anwe­sen­heit am Arbeits­platz, son­dern auch vor- und nach­be­rei­ten­de Tätig­kei­ten unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen als ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit anzu­er­ken­nen sind.

Aus­wir­kun­gen auf Arbeit­ge­ber und Arbeitnehmer

Das Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nürn­berg hat poten­zi­ell weit­rei­chen­de Aus­wir­kun­gen für Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer glei­cher­ma­ßen. Für Arbeit­neh­mer stellt die Aner­ken­nung von Umklei­de- und Wasch­zei­ten als ver­gü­te­te Arbeits­zeit eine bedeu­ten­de Ver­bes­se­rung dar. Es aner­kennt die Not­wen­dig­keit und den Wert der Zeit, die sie für betriebs­be­ding­te Tätig­kei­ten auf­wen­den, die außer­halb ihrer eigent­li­chen Arbeits­auf­ga­ben liegen.

Arbeit­ge­ber, ins­be­son­de­re in Bran­chen, in denen das Tra­gen spe­zi­el­ler Arbeits­klei­dung und Hygie­ne­maß­nah­men erfor­der­lich sind, müs­sen nun ihre Arbeits­zeit­re­ge­lun­gen über­prü­fen. Sie könn­ten gezwun­gen sein, ihre Zeit­er­fas­sungs­sys­te­me zu aktua­li­sie­ren, um die­se zusätz­li­chen Zei­ten zu doku­men­tie­ren und zu ver­gü­ten. Dies könn­te zu einer Erhö­hung der Per­so­nal­kos­ten füh­ren und erfor­dert mög­li­cher­wei­se eine Neu­be­wer­tung der Arbeits­ab­läu­fe, um Effi­zi­enz­ver­lus­te zu minimieren.

Für die Arbeits­be­zie­hun­gen könn­te die­ses Urteil eben­falls bedeu­ten­de Kon­se­quen­zen haben. Es stärkt die Posi­ti­on der Arbeit­neh­mer und könn­te als Grund­la­ge für wei­te­re Ver­hand­lun­gen über Arbeits­be­din­gun­gen die­nen. Gleich­zei­tig könn­te es Arbeit­ge­ber dazu anre­gen, über alter­na­ti­ve Lösun­gen nach­zu­den­ken, wie etwa die Bereit­stel­lung von Arbeits­klei­dung am Arbeits­platz, um Umklei­de­zei­ten zu reduzieren.

Die Ent­schei­dung könn­te auch eine Signal­wir­kung für ande­re Gerich­te haben und als Refe­renz­punkt für ähn­li­che Fäl­le die­nen. Dies wür­de zu einer ein­heit­li­che­ren Recht­spre­chung in Bezug auf die Ver­gü­tung von vor- und nach­be­rei­ten­den Tätig­kei­ten führen.

Ver­gleich mit ähn­li­chen Fäl­len und Urteilen

Die Recht­spre­chung zu Umklei­de- und Wasch­zei­ten als ver­gü­te­te Arbeits­zeit ist nicht ein­heit­lich und vari­iert je nach den Umstän­den des Ein­zel­falls und der spe­zi­fi­schen Recht­spre­chung. Ein Blick auf frü­he­re Urtei­le zeigt, dass das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in der Ver­gan­gen­heit ten­den­zi­ell restrik­ti­ver in der Aner­ken­nung die­ser Zei­ten als Arbeits­zeit war.

In einem Fall, der einen Müll­wer­ker betraf, stell­te das BAG fest, dass Wasch­zei­ten im arbeits­schutz­recht­li­chen Sin­ne in aller Regel nicht als Arbeits­zeit anzu­se­hen sind. Dies deu­tet dar­auf hin, dass die Not­wen­dig­keit der Hygie­ne allein nicht aus­reicht, um die Zeit als Arbeits­zeit zu qua­li­fi­zie­ren. Es bedarf zusätz­li­cher spe­zi­fi­scher Umstän­de oder Rege­lun­gen, die im Arbeits­ver­trag, Tarif­ver­trag oder in der betrieb­li­chen Pra­xis ver­an­kert sind.

In einem ande­ren Fall wur­de ent­schie­den, dass Umklei­de- und Wasch­zei­ten von Müll­män­nern nur dann ver­gü­tungs­pflich­tig sind, wenn es dazu aus­drück­li­che Rege­lun­gen gibt. Das Feh­len einer sol­chen Rege­lung bedeu­tet, dass die Zei­ten nicht ver­gü­tet wer­den müs­sen. Dies unter­streicht die Bedeu­tung von kla­ren Ver­ein­ba­run­gen und Rege­lun­gen zwi­schen Arbeit­ge­bern und Arbeitnehmern.

Wei­ter­hin wur­de in einem Urteil des BAG fest­ge­stellt, dass das Umklei­den und Rüs­ten mit einer beson­ders auf­fäl­li­gen Dienst­klei­dung, per­sön­li­cher Schutz­aus­rüs­tung und Dienst­waf­fe kei­ne zu ver­gü­ten­de Arbeits­zeit dar­stellt. Dies zeigt, dass die Auf­fäl­lig­keit und die Art der Dienst­klei­dung allein nicht aus­schlag­ge­bend für die Bewer­tung als Arbeits­zeit sind.

Ein wei­te­res Urteil des BAG bestä­tig­te, dass der Klä­ger kei­nen Anspruch auf Ver­gü­tung von Umklei­de- und inner­be­trieb­li­chen Wege­zei­ten hat, was die Not­wen­dig­keit einer expli­zi­ten Rege­lung zur Ver­gü­tung sol­cher Zei­ten hervorhebt.

Schließ­lich gibt es auch die Fest­stel­lung, dass Umklei­de-, Wasch- und Wege­zei­ten grund­sätz­lich kei­ne Arbeits­zeit im Sin­ne des § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD sind, es sei denn, das Umklei­den ist arbeits­schutz­recht­lich gebo­ten. In sol­chen Fäl­len gehört die Zeit für das An- und Able­gen von Schutz­klei­dung zur Arbeits­zeit und ist zu vergüten.

Die­se Urtei­le ver­deut­li­chen, dass die Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nürn­berg eine Abwei­chung von der bis­he­ri­gen restrik­ti­ven Linie des BAG dar­stellt und somit eine wich­ti­ge Wei­ter­ent­wick­lung in der Recht­spre­chung zu die­sem The­ma sein könn­te. Sie betont die Bedeu­tung einer indi­vi­du­el­len Betrach­tung jedes Fal­les und könn­te die Tür für eine groß­zü­gi­ge­re Hand­ha­bung der Ver­gü­tung von Umklei­de- und Wasch­zei­ten in der Zukunft öffnen.

Link zum Urteil:

LArbG Nürn­berg, Urteil v. 06.06.2023 – 7 Sa 275/22

Ebenfalls lesenswert

  • 10. NRW-Nach­hal­tig­keits­ta­gung am 7. Okto­ber 2024: Ein Mei­len­stein für nach­hal­ti­ge Ent­wick­lung in Nordrhein-Westfalen

    |

    Manch­mal sind es die klei­nen Schrit­te, die zu den größ­ten Ver­än­de­run­gen füh­ren. Am 7. Okto­ber 2024 ver­sam­melt sich eine beein­dru­cken­de Mischung aus Exper­ten, Poli­ti­kern und enga­gier­ten Bür­gern in der his­to­ri­schen Stadt­hal­le Wup­per­tal, um die 10. NRW-Nach­hal­tig­keits­ta­gung zu fei­ern. Die­se Ver­an­stal­tung, die vom Minis­te­ri­um für Umwelt, Land­wirt­schaft, Natur- und Ver­brau­cher­schutz des Lan­des Nord­rhein-West­fa­len (MUNV NRW) orga­ni­siert…

  • Alters­dis­kri­mi­nie­rung im Bewer­bungs­pro­zess: Urteil des Bundesarbeitsgerichts

    Alters­dis­kri­mi­nie­rung im Bewer­bungs­pro­zess: Urteil des Bundesarbeitsgerichts

    |

    Die Arbeits­welt ist im stän­di­gen Wan­del, und die Fra­ge der Gene­ra­tio­nen­ge­rech­tig­keit spielt eine immer grö­ße­re Rol­le. Ein aktu­el­les Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) in Erfurt hat nun das The­ma Alters­dis­kri­mi­nie­rung neu auf­ge­rollt und für hef­ti­ge Dis­kus­sio­nen gesorgt. Der Fall eines pen­sio­nier­ten Leh­rers, der sich erneut auf eine Ver­tre­tungs­stel­le bewor­ben hat­te und zuguns­ten eines jün­ge­ren Bewer­bers abge­lehnt…

  • Jugend­ar­beits­schutz in Deutsch­land: Rege­lun­gen und Rech­te für jun­ge Arbeitnehmer

    Jugend­ar­beits­schutz in Deutsch­land: Rege­lun­gen und Rech­te für jun­ge Arbeitnehmer

    |

    Der Jugend­ar­beits­schutz in Deutsch­land spielt eine zen­tra­le Rol­le, um die Gesund­heit und das Wohl­be­fin­den jun­ger Arbeit­neh­mer zu schüt­zen. Das Jugend­ar­beits­schutz­ge­setz (JArbSchG) legt kla­re Regeln fest, die sicher­stel­len, dass Jugend­li­che unter ange­mes­se­nen Bedin­gun­gen arbei­ten kön­nen, ohne ihre kör­per­li­che und geis­ti­ge Ent­wick­lung zu gefähr­den. Die­se gesetz­li­chen Bestim­mun­gen sind beson­ders wich­tig, da Jugend­li­che noch im Wachs­tum sind und…