Vergütung von Betriebsräten

Kla­re Lini­en im Arbeits­recht: Die Neu­re­ge­lung der Betriebsratsvergütung

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Die Ver­gü­tung von Betriebs­rä­ten steht schon seit gerau­mer Zeit im Zen­trum arbeits­recht­li­cher Dis­kus­sio­nen in Deutsch­land. Beson­ders seit dem auf­se­hen­er­re­gen­den Fall des ehe­ma­li­gen VW-Betriebs­rats­chefs Bernd Oster­loh, der die Gerich­te und die öffent­li­che Mei­nung glei­cher­ma­ßen beschäf­tig­te, ist das The­ma in den Fokus gerückt. Unter­neh­men und Betriebs­rä­te ste­hen seit­her vor der Her­aus­for­de­rung, eine gerech­te und rechts­si­che­re Ver­gü­tungs­struk­tur zu fin­den, die den gesetz­li­chen Anfor­de­run­gen ent­spricht und gleich­zei­tig die Unab­hän­gig­keit der Betriebs­rats­ar­beit gewährleistet.

In die­sem Span­nungs­feld hat der Bun­des­mi­nis­ter für Arbeit und Sozia­les, Huber­tus Heil, einen ent­schei­den­den Schritt unter­nom­men, um für Klar­heit und Rechts­si­cher­heit zu sor­gen. Mit einem neu­en Refe­ren­ten­ent­wurf zur Neu­re­ge­lung der Betriebs­rats­ver­gü­tung reagiert das Arbeits­mi­nis­te­ri­um auf die bestehen­den Unsi­cher­hei­ten und legt einen Vor­schlag vor, der die Ver­gü­tungs­fra­ge auf eine neue recht­li­che Grund­la­ge stel­len soll.

Die­ser Arti­kel wird die Kern­punk­te des Refe­ren­ten­ent­wurfs beleuch­ten, die Reak­tio­nen von ver­schie­de­nen Inter­es­sen­grup­pen unter­su­chen und die mög­li­chen Aus­wir­kun­gen auf die Pra­xis der Betriebs­rats­ar­beit und die Unter­neh­mens­füh­rung dar­le­gen. Ziel ist es, ein umfas­sen­des Ver­ständ­nis der Neu­re­ge­lung und ihrer Bedeu­tung für die Arbeits­welt zu vermitteln.

Inhalts­ver­zeich­nis

Hin­ter­grund der Neuregelung

Die Not­wen­dig­keit einer Neu­re­ge­lung der Betriebs­rats­ver­gü­tung wur­de durch den Fall des ehe­ma­li­gen Volks­wa­gen-Betriebs­rats­vor­sit­zen­den Bernd Oster­loh deut­lich. Sei­ne Ver­gü­tung, die zeit­wei­se bis zu 750.000 Euro jähr­lich betrug, lös­te eine lan­des­wei­te Debat­te über die Ange­mes­sen­heit und recht­li­che Grund­la­ge der Ent­loh­nung von Betriebs­rä­ten aus. Die dar­auf­fol­gen­den Gerichts­ver­fah­ren und die Ent­schei­dung des Bun­des­ge­richts­hofs (BGH), die eine Ori­en­tie­rung der Ver­gü­tung an einer hypo­the­ti­schen Kar­rie­re­ent­wick­lung ablehn­ten, führ­ten zu einer gro­ßen Ver­un­si­che­rung in der deut­schen Unternehmenslandschaft.

Die BGH-Ent­schei­dung kipp­te den bis­her akzep­tier­ten Grund­satz und for­der­te, dass die Ent­loh­nung der Betriebs­rä­te „nach der Ver­gü­tung ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer mit betriebs­üb­li­cher Ent­wick­lung zu bemes­sen“ sei. Die­se For­mu­lie­rung ließ jedoch Raum für Inter­pre­ta­tio­nen und führ­te zu einer recht­li­chen Grau­zo­ne, die sowohl für Betriebs­rä­te als auch für Arbeit­ge­ber pro­ble­ma­tisch war. In der Fol­ge sahen sich vie­le Unter­neh­men gezwun­gen, die Ver­gü­tung ihrer Betriebs­rats­mit­glie­der zu kür­zen, um sich nicht dem Vor­wurf der Untreue aus­zu­set­zen, was wie­der­um zu einer Rei­he von Kla­gen führte.

In die­ser Situa­ti­on hat das Arbeits­mi­nis­te­ri­um unter der Lei­tung von Huber­tus Heil einen Refe­ren­ten­ent­wurf vor­ge­legt, der dar­auf abzielt, die Ver­gü­tungs­fra­ge klar und rechts­si­cher zu regeln. Der Ent­wurf schlägt vor, dass im Amt erwor­be­ne Kom­pe­ten­zen und Fähig­kei­ten eines Betriebs­rats­mit­glieds nur dann zu einer höhe­ren Ver­gü­tung füh­ren dür­fen, wenn sie für eine kon­kre­te, offe­ne Stel­le im Unter­neh­men rele­vant sind. Dadurch soll eine direk­te Ver­bin­dung zwi­schen der Ver­gü­tung und den Anfor­de­run­gen des Arbeits­mark­tes her­ge­stellt werden.

Der Ent­wurf sieht zudem vor, dass Betriebs­ver­ein­ba­run­gen zur Ver­gü­tung, die trans­pa­rent und für alle Beschäf­tig­ten ein­seh­bar sind, nur noch bei gro­ber Feh­ler­haf­tig­keit ange­foch­ten wer­den kön­nen. Die­ser Ansatz soll nicht nur für Rechts­si­cher­heit sor­gen, son­dern auch die Auto­no­mie der Betriebs­rä­te stär­ken und die Sozi­al­part­ner­schaft im Unter­neh­men fördern.

Der Refe­ren­ten­ent­wurf im Detail

Der Refe­ren­ten­ent­wurf aus dem Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Arbeit und Sozia­les zielt dar­auf ab, die Ver­gü­tungs­struk­tu­ren für Betriebs­rä­te zu prä­zi­sie­ren und an die recht­li­chen Anfor­de­run­gen anzu­pas­sen. Im Kern des Ent­wurfs steht die Inten­ti­on, die Ver­gü­tung von Betriebs­rats­mit­glie­dern anhand von klar defi­nier­ten und nach­voll­zieh­ba­ren Kri­te­ri­en zu regeln.

Ein zen­tra­ler Punkt des Ent­wurfs ist die Fest­le­gung, dass im Amt erwor­be­ne Qua­li­fi­ka­tio­nen eines Betriebs­rats­mit­glieds nur dann zu einer höhe­ren Ver­gü­tung füh­ren dür­fen, wenn sie für eine tat­säch­lich vor­han­de­ne und zu beset­zen­de Stel­le im Unter­neh­men rele­vant sind. Dies stellt eine deut­li­che Abkehr von der bis­he­ri­gen Pra­xis dar, bei der auch hypo­the­ti­sche Kar­rie­re­ent­wick­lun­gen als Grund­la­ge für die Ver­gü­tung her­an­ge­zo­gen wer­den konnten.

Wei­ter­hin soll durch den Ent­wurf die Rol­le von Betriebs­ver­ein­ba­run­gen gestärkt wer­den. Wenn Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat die Ver­gü­tungs­maß­stä­be in einer trans­pa­ren­ten und für alle Beschäf­tig­ten ein­seh­ba­ren Betriebs­ver­ein­ba­rung fest­le­gen, soll die­se künf­tig nur noch bei gro­ber Feh­ler­haf­tig­keit juris­tisch ange­foch­ten wer­den kön­nen. Die­ser Ansatz för­dert die Eigen­ver­ant­wor­tung und die Ver­hand­lungs­macht der Betriebs­rä­te und soll gleich­zei­tig die Gerich­te entlasten.

Der Ent­wurf beinhal­tet auch eine prä­zi­se­re Defi­ni­ti­on der Ver­gleichs­grup­pe für die Ver­gü­tung. Unter­neh­men sol­len sich bei der Bestim­mung der Ver­gleichs­grup­pe an der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ori­en­tie­ren, die besagt, dass ver­gleich­ba­re Arbeit­neh­mer jene sind, die zum Zeit­punkt der Amts­über­nah­me des Betriebs­rats ähn­li­che Tätig­kei­ten aus­ge­führt haben und die glei­chen Qua­li­fi­ka­tio­nen mitbringen.

Die­se Neu­re­ge­lun­gen sol­len nicht nur für mehr Rechts­si­cher­heit und Trans­pa­renz sor­gen, son­dern auch die Unab­hän­gig­keit der Betriebs­rä­te sichern und eine fai­re Ver­gü­tung gewähr­leis­ten, die sich an der rea­len Arbeits­markt­si­tua­ti­on und den Anfor­de­run­gen des Unter­neh­mens orientiert.

Posi­tio­nen und Meinungen

Die vor­ge­schla­ge­ne Neu­re­ge­lung der Betriebs­rats­ver­gü­tung hat eine Viel­zahl von Reak­tio­nen her­vor­ge­ru­fen, die von brei­ter Zustim­mung bis hin zu kri­ti­schen Stim­men rei­chen. Gewerk­schaf­ten und Arbeit­ge­ber­ver­bän­de, die tra­di­tio­nell unter­schied­li­che Inter­es­sen ver­tre­ten, haben den Refe­ren­ten­ent­wurf sorg­fäl­tig geprüft und ihre Posi­tio­nen dazu abgegeben.

Von Sei­ten der Gewerk­schaf­ten wird der Ent­wurf größ­ten­teils begrüßt, da er die Rech­te und die Unab­hän­gig­keit der Betriebs­rä­te stärkt und für eine trans­pa­ren­te und gerech­te Ver­gü­tungs­struk­tur sorgt. Ins­be­son­de­re die Tat­sa­che, dass Betriebs­ver­ein­ba­run­gen zur Ver­gü­tung nur noch bei gro­ber Feh­ler­haf­tig­keit ange­foch­ten wer­den kön­nen, wird als posi­ti­ver Schritt hin zu mehr Auto­no­mie und weni­ger gericht­li­chen Aus­ein­an­der­set­zun­gen gesehen.

Arbeit­ge­ber­ver­bän­de äußern sich eben­falls über­wie­gend posi­tiv, da der Ent­wurf Klar­heit in eine bis­her unsi­che­re und recht­lich kom­ple­xe Mate­rie bringt. Die kla­ren Richt­li­ni­en zur Bestim­mung der Ver­gü­tung kön­nen dabei hel­fen, lang­wie­ri­ge und kost­spie­li­ge Rechts­strei­tig­kei­ten zu ver­mei­den. Aller­dings gibt es auch Beden­ken hin­sicht­lich der Fle­xi­bi­li­tät der Rege­lun­gen und der admi­nis­tra­ti­ven Last, die durch die neu­en Vor­ga­ben ent­ste­hen könnte.

Exper­ten aus dem Bereich des Arbeits­rechts haben den Ent­wurf als einen not­wen­di­gen Schritt zur Moder­ni­sie­rung des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes und zur Anpas­sung an die heu­ti­gen Anfor­de­run­gen des Arbeits­mark­tes bewer­tet. Sie beto­nen jedoch, dass die prak­ti­sche Umset­zung der Rege­lun­gen ent­schei­dend sein wird und dass es auf die Details ankommt, um die gewünsch­ten Effek­te zu erzielen.

Poli­ti­sche Mei­nun­gen spie­geln die gene­rel­le Zustim­mung zu einer Reform wider, die die Sozi­al­part­ner­schaft stärkt und die Posi­ti­on der Betriebs­rä­te fes­tigt. Kri­ti­sche Stim­men mah­nen jedoch, dass die Neu­re­ge­lung nicht zu Las­ten der Fle­xi­bi­li­tät und Inno­va­ti­ons­fä­hig­keit der Unter­neh­men gehen darf.

Aus­wir­kun­gen auf die Praxis

Die Umset­zung des Refe­ren­ten­ent­wurfs zur Neu­re­ge­lung der Betriebs­rats­ver­gü­tung wird vor­aus­sicht­lich spür­ba­re Aus­wir­kun­gen auf die betrieb­li­che Pra­xis haben. Unter­neh­men wer­den sich an die neu­en recht­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen anpas­sen müs­sen, was eine Über­prü­fung und mög­li­cher­wei­se eine Anpas­sung der bestehen­den Ver­gü­tungs­struk­tu­ren für Betriebs­rä­te erfordert.

Für die Betriebs­rä­te selbst könn­te die Neu­re­ge­lung eine grö­ße­re Sicher­heit in Bezug auf ihre Ver­gü­tung bedeu­ten. Die kla­re Rege­lung, dass zusätz­li­che Qua­li­fi­ka­tio­nen und Fähig­kei­ten, die im Amt erwor­ben wur­den, nur dann zu einer höhe­ren Ver­gü­tung füh­ren dür­fen, wenn sie für eine kon­kre­te Stel­le rele­vant sind, schafft eine direk­te Ver­bin­dung zwi­schen der Ver­gü­tung und den tat­säch­li­chen Anfor­de­run­gen im Unternehmen.

Die Beto­nung auf Betriebs­ver­ein­ba­run­gen als Instru­ment zur Fest­le­gung der Ver­gü­tungs­maß­stä­be wird vor­aus­sicht­lich zu einer stär­ke­ren Ein­bin­dung der Betriebs­rä­te in die Gestal­tung der Ver­gü­tungs­po­li­tik füh­ren. Dies könn­te die Sozi­al­part­ner­schaft inner­halb der Unter­neh­men stär­ken und zu einer Kul­tur der Zusam­men­ar­beit und des gegen­sei­ti­gen Ver­ständ­nis­ses beitragen.

Für die Arbeit­ge­ber bedeu­tet die Neu­re­ge­lung, dass sie sich auf trans­pa­ren­te und nach­voll­zieh­ba­re Kri­te­ri­en für die Ver­gü­tung von Betriebs­rä­ten stüt­zen kön­nen, was die Rechts­si­cher­heit erhöht und das Risi­ko von Rechts­strei­tig­kei­ten mini­miert. Gleich­zei­tig müs­sen sie sicher­stel­len, dass die fest­ge­leg­ten Ver­gü­tungs­struk­tu­ren den gesetz­li­chen Anfor­de­run­gen ent­spre­chen und gleich­zei­tig fair und wett­be­werbs­fä­hig sind.

Die Recht­spre­chung wird eben­falls von der Neu­re­ge­lung beein­flusst wer­den. Mit der Vor­ga­be, dass Betriebs­ver­ein­ba­run­gen zur Ver­gü­tung nur noch bei gro­ber Feh­ler­haf­tig­keit ange­foch­ten wer­den kön­nen, dürf­te die Zahl der gericht­li­chen Aus­ein­an­der­set­zun­gen um die Ver­gü­tung von Betriebs­rä­ten abneh­men. Dies könn­te zu einer Ent­las­tung der Gerich­te füh­ren und dazu bei­tra­gen, dass sich die Recht­spre­chung auf ande­re drän­gen­de Fra­gen des Arbeits­rechts kon­zen­trie­ren kann.

Ins­ge­samt wird erwar­tet, dass die Neu­re­ge­lung zu einer gerech­te­ren und trans­pa­ren­te­ren Ver­gü­tungs­pra­xis führt, die die Rech­te der Betriebs­rä­te wahrt und gleich­zei­tig den Unter­neh­men Rechts­si­cher­heit bie­tet. Wie genau sich die Neu­re­ge­lung in der Pra­xis aus­wir­ken wird, bleibt abzu­war­ten und wird von der Bereit­schaft aller Betei­lig­ten abhän­gen, sich auf die neu­en Rege­lun­gen ein­zu­stel­len und die­se im Sin­ne einer fai­ren und effek­ti­ven Betriebs­rats­ar­beit umzusetzen.

Her­aus­for­de­run­gen und Kritikpunkte

Obwohl der Refe­ren­ten­ent­wurf zur Neu­re­ge­lung der Betriebs­rats­ver­gü­tung vie­le posi­ti­ve Aspek­te auf­weist, gibt es auch Her­aus­for­de­run­gen und Kri­tik­punk­te, die in der Dis­kus­si­on um die Umset­zung der neu­en Rege­lun­gen aufkommen.

Ein wesent­li­cher Kri­tik­punkt betrifft die admi­nis­tra­ti­ve Belas­tung für Unter­neh­men. Die Not­wen­dig­keit, Ver­gü­tungs­struk­tu­ren zu über­prü­fen und mög­li­cher­wei­se anzu­pas­sen, kann ins­be­son­de­re für klei­ne­re und mitt­le­re Unter­neh­men eine Her­aus­for­de­rung dar­stel­len. Die­se Unter­neh­men ver­fü­gen oft nicht über die Res­sour­cen, um kom­ple­xe Ver­gü­tungs­mo­del­le zu ent­wi­ckeln und umzu­set­zen, was zu einer unglei­chen Belas­tung im Ver­gleich zu grö­ße­ren Unter­neh­men füh­ren könnte.

Des Wei­te­ren gibt es Beden­ken hin­sicht­lich der Fle­xi­bi­li­tät der neu­en Rege­lun­gen. Kri­ti­ker befürch­ten, dass eine zu star­re Hand­ha­bung der Ver­gü­tungs­vor­schrif­ten die Dyna­mik und Anpas­sungs­fä­hig­keit der Unter­neh­men an sich schnell ändern­de Markt­be­din­gun­gen ein­schrän­ken könn­te. Die Balan­ce zwi­schen Rechts­si­cher­heit und Fle­xi­bi­li­tät ist daher ein wich­ti­ger Diskussionspunkt.

Ein wei­te­rer Kri­tik­punkt ist die Inter­pre­ta­ti­ons­spiel­räu­me, die trotz der Neu­re­ge­lung bestehen blei­ben könn­ten. Die Bestim­mung des­sen, was als “ver­gleich­ba­re Arbeit­neh­mer” oder “betriebs­üb­li­che Ent­wick­lung” gilt, kann wei­ter­hin Raum für Aus­le­gun­gen und damit für Rechts­un­si­cher­heit bie­ten. Kri­ti­ker for­dern daher eine noch prä­zi­se­re For­mu­lie­rung der gesetz­li­chen Vor­ga­ben, um sol­che Unsi­cher­hei­ten zu minimieren.

Die Reak­ti­on der Betriebs­rä­te auf die Neu­re­ge­lung ist eben­falls ein wich­ti­ger Aspekt. Wäh­rend die meis­ten Betriebs­rä­te die Reform begrü­ßen, gibt es auch Befürch­tun­gen, dass die neu­en Rege­lun­gen ihre Ver­hand­lungs­po­si­ti­on schwä­chen könn­ten, ins­be­son­de­re wenn es um die Aner­ken­nung und Ver­gü­tung von im Amt erwor­be­nen Qua­li­fi­ka­tio­nen geht.

Schließ­lich wird die Umset­zung der Neu­re­ge­lun­gen in der Pra­xis zei­gen müs­sen, wie effek­tiv die neu­en Vor­schrif­ten tat­säch­lich sind. Die Erfah­run­gen der ers­ten Mona­te und Jah­re nach Inkraft­tre­ten der Reform wer­den ent­schei­dend sein, um zu bewer­ten, ob die ange­streb­ten Zie­le erreicht wer­den und wel­che Anpas­sun­gen mög­li­cher­wei­se erfor­der­lich sind, um die Rege­lun­gen zu optimieren.

Ins­ge­samt ist die Neu­re­ge­lung der Betriebs­rats­ver­gü­tung ein kom­ple­xes Unter­fan­gen, das nicht nur recht­li­che, son­dern auch betriebs­wirt­schaft­li­che, sozia­le und poli­ti­sche Dimen­sio­nen hat. Die Dis­kus­si­on um die Reform zeigt, dass es wich­tig ist, alle Betei­lig­ten ein­zu­be­zie­hen und einen brei­ten Kon­sens zu fin­den, um eine fai­re, trans­pa­ren­te und prak­ti­ka­ble Lösung zu erreichen.

FAQ-Bereich

1. Was ist das Ziel der Neu­re­ge­lung der Betriebs­rats­ver­gü­tung? Das Ziel der Neu­re­ge­lung ist es, eine kla­re und rechts­si­che­re Grund­la­ge für die Ver­gü­tung von Betriebs­rä­ten zu schaf­fen. Es soll sicher­ge­stellt wer­den, dass Betriebs­rä­te für ihre Arbeit ange­mes­sen ent­lohnt wer­den, ohne dass sie gegen­über ande­ren Arbeit­neh­mern bevor­zugt oder benach­tei­ligt wer­den. Die Neu­re­ge­lung zielt dar­auf ab, die Rech­te der Betriebs­rä­te zu wah­ren und gleich­zei­tig den Unter­neh­men Rechts­si­cher­heit zu bieten.

2. Wel­che Rol­le spie­len Betriebs­ver­ein­ba­run­gen bei der Fest­le­gung der Ver­gü­tung? Betriebs­ver­ein­ba­run­gen spie­len eine zen­tra­le Rol­le bei der Fest­le­gung der Ver­gü­tungs­maß­stä­be für Betriebs­rä­te. Sie sol­len als Instru­ment die­nen, um trans­pa­ren­te und nach­voll­zieh­ba­re Kri­te­ri­en für die Ver­gü­tung fest­zu­le­gen. Wenn Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat die Ver­gü­tung in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung regeln, soll die­se künf­tig nur noch bei gro­ber Feh­ler­haf­tig­keit vor Gericht ange­foch­ten wer­den kön­nen, was die Rechts­si­cher­heit erhöht.

3. Wie könn­te die Neu­re­ge­lung die Ver­hand­lungs­po­si­ti­on der Betriebs­rä­te beein­flus­sen? Die Neu­re­ge­lung könn­te die Ver­hand­lungs­po­si­ti­on der Betriebs­rä­te inso­fern beein­flus­sen, als dass sie kla­re Richt­li­ni­en für die Ver­gü­tung vor­gibt. Dies kann einer­seits zu mehr Sicher­heit füh­ren, da Betriebs­rä­te wis­sen, auf wel­cher recht­li­chen Grund­la­ge sie ste­hen. Ande­rer­seits könn­te es ihre Posi­ti­on ein­schrän­ken, wenn es um die Aner­ken­nung und Ver­gü­tung von im Amt erwor­be­nen Qua­li­fi­ka­tio­nen geht, die nicht direkt mit einer kon­kre­ten Stel­le im Unter­neh­men ver­bun­den sind.

4. Was bedeu­tet die Neu­re­ge­lung für die Pra­xis der Ver­gü­tung von Betriebs­rä­ten? In der Pra­xis bedeu­tet die Neu­re­ge­lung, dass Unter­neh­men ihre Ver­gü­tungs­struk­tu­ren für Betriebs­rä­te über­prü­fen und gege­be­nen­falls anpas­sen müs­sen. Die Ver­gü­tung muss sich an ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mern mit betriebs­üb­li­cher Ent­wick­lung ori­en­tie­ren und darf nicht auf hypo­the­ti­schen Kar­rie­re­we­gen basie­ren. Dies soll zu einer gerech­te­ren und trans­pa­ren­te­ren Ver­gü­tungs­pra­xis führen.

5. Wie wird die Rechts­si­cher­heit für Unter­neh­men durch die Neu­re­ge­lung ver­bes­sert? Die Rechts­si­cher­heit für Unter­neh­men wird durch die Neu­re­ge­lung ver­bes­sert, indem kla­re gesetz­li­che Vor­ga­ben für die Ver­gü­tung von Betriebs­rä­ten geschaf­fen wer­den. Unter­neh­men kön­nen sich auf die­se Vor­ga­ben stüt­zen, um ihre Ver­gü­tungs­prak­ti­ken ent­spre­chend zu gestal­ten. Dies mini­miert das Risi­ko von Rechts­strei­tig­kei­ten und sorgt dafür, dass die Ver­gü­tung von Betriebs­rä­ten auf einer soli­den recht­li­chen Basis steht.

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