privacy policy, theft, miniature figures

Daten­schutz und Betriebs­rat: Was ist erlaubt?

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Betriebs­rä­te haben in Unter­neh­men eine wich­ti­ge Auf­ga­be, ins­be­son­de­re im Hin­blick auf den Schutz der Rech­te der Beschäf­tig­ten. Doch wie sieht es im Bereich des Daten­schut­zes aus? Wie weit gehen die Befug­nis­se des Betriebs­rats und wel­che Rege­lun­gen gel­ten hier? Ein aktu­el­les Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Würt­tem­berg (Urteil vom 25. Febru­ar 2020, Az. 17 Sa 37/20) gibt Auf­schluss darüber.

Im vor­lie­gen­den Fall ging es um die Ein­füh­rung eines cloud­ba­sier­ten Per­so­nal­in­for­ma­ti­ons­ma­nage­ment­sys­tems (PIMS) durch den Arbeit­ge­ber. Zu Test­zwe­cken wur­den sowohl fik­ti­ve Test­da­ten als auch per­so­nen­be­zo­ge­ne Echt­da­ten an die US-ame­ri­ka­ni­sche Kon­zern­mut­ter über­mit­telt und im PIMS ver­ar­bei­tet. Zwi­schen Betriebs­rat und Arbeit­ge­ber bestand zwar eine Betriebs­ver­ein­ba­rung, in der fest­ge­legt war, wel­che Beschäf­tig­ten­da­ten über­tra­gen wer­den dür­fen. Der Arbeit­ge­ber über­trug jedoch auch wei­te­re Daten, die nicht in der Ver­ein­ba­rung vor­ge­se­hen waren.

Der betrof­fe­ne Beschäf­tig­te sah hier­in eine rechts­wid­ri­ge Ver­ar­bei­tung sei­ner Daten und for­der­te imma­te­ri­el­len Scha­dens­er­satz. Das Gericht ent­schied, dass die Ver­ar­bei­tung der nicht in der Betriebs­ver­ein­ba­rung vor­ge­se­he­nen Daten weder auf § 26 Abs. 4 BDSG i.V.m. der Betriebs­ver­ein­ba­rung noch auf § 26 Abs. 1 BDSG oder Art. 6 Abs. 1 DSGVO gestützt wer­den kann. Auch die Zuläs­sig­keit der Ver­ar­bei­tung von Echt­da­ten zu Test­zwe­cken auf Grund­la­ge des § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG bzw. des Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO schei­ter­te an der feh­len­den Erforderlichkeit.

Das Urteil ver­deut­licht, dass Betriebs­ver­ein­ba­run­gen ein wich­ti­ges Instru­ment zur Rege­lung der Ver­ar­bei­tung per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten im Unter­neh­men dar­stel­len kön­nen. Durch die Betriebs­ver­ein­ba­run­gen haben die Betriebs­par­tei­en die Mög­lich­keit, die Art und Wei­se der Ver­ar­bei­tung per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten genau fest­zu­le­gen und somit eine recht­mä­ßi­ge Ver­ar­bei­tung sicher­zu­stel­len. Dabei ist es jedoch wich­tig, dass die Betriebs­ver­ein­ba­run­gen kon­kret und prä­zi­se for­mu­liert sind und kei­ne wei­ter­ge­hen­den Ver­ar­bei­tun­gen von per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten erlau­ben, als tat­säch­lich erfor­der­lich sind.

Zudem ist es wich­tig zu beach­ten, dass Betriebs­ver­ein­ba­run­gen nicht dazu genutzt wer­den dür­fen, um die Ver­ant­wor­tung des Arbeit­ge­bers für die Ein­hal­tung der daten­schutz­recht­li­chen Vor­schrif­ten zu umge­hen. Der Arbeit­ge­ber bleibt auch bei bestehen­den Betriebs­ver­ein­ba­run­gen ver­ant­wort­lich für die Ein­hal­tung der daten­schutz­recht­li­chen Vor­schrif­ten und muss sicher­stel­len, dass die Ver­ar­bei­tung von per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten durch den Betriebs­rat recht­mä­ßig erfolgt.

Das Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Würt­tem­berg zeigt ein­mal mehr, wie wich­tig es ist, dass Unter­neh­men ihre Ver­fah­ren zur Ver­ar­bei­tung per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten regel­mä­ßig über­prü­fen und an aktu­el­le Geset­zes­la­gen anpas­sen. Eine enge Zusam­men­ar­beit zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat bei der Erstel­lung und Anpas­sung von Betriebs­ver­ein­ba­run­gen kann dabei hel­fen, recht­mä­ßi­ge Ver­ar­bei­tun­gen von per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten sicher­zu­stel­len und poten­zi­el­le Rechts­ver­stö­ße zu vermeiden.

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